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關鍵詞：傳統(tǒng)人事人力資源轉變體系

企業(yè)若想適應市場化、全球化的要求,管理觀念上要創(chuàng)新,人力資源管理體系也要完善,否則企業(yè)的前展前景將很渺茫,做大、多強也就變成了一句空話?？涩F(xiàn)在,我國國企的人力資源管理多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段,亟待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉變。

1傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

1.1觀念不同

傳統(tǒng)的人事管理認為人力投資、工資、福利費、培訓費都要計入生產(chǎn)成本的,企業(yè)應想方設法減少人力投資以降低成本來提高產(chǎn)品競爭力。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,現(xiàn)代的資源管理理論認為,人力資源不僅是自然性資源,而且更重要的是一種資本性資源,人力資本的投資收益率高于一切其它形態(tài)資本的投資收益率。

1.2形式不同

打一個比方,傳統(tǒng)的人事管理主要是按照上級決策進行組織分配和處理,是被動反應的“管家”。而人力資源管理是實現(xiàn)社會人力資源開發(fā)戰(zhàn)略,是主動開發(fā)的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區(qū)別于傳統(tǒng)的人事管理。

1.3重點不同

傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心,講究組織和人員調配,看重事情處理的結果。它要求因事?lián)袢?根據(jù)工作所需的資格選擇求職者,這樣的做法當然是正確的,因為能實現(xiàn)事得其人和人適其事?？蛇^分強調人適應工作,不著眼于人的開發(fā)利用,沒有從根本上認識到人是一種寶貴的資源,這會錯失許多擁有高素質人才的機會?，F(xiàn)代人力資源管理則是以“人”為中心,重視人的培養(yǎng)和利用,沖出了傳統(tǒng)的人事管理的約束,不再把人看成是技術因素的需要,而是把人當作一種使企業(yè)在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊工具。

2傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉變方式

2.1制定科學的、具競爭力的制度

①企業(yè)要想擁有科學的、具有競爭力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預見性的人力資源規(guī)劃,有規(guī)劃才有行動。②根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃,評估企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢,了解企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求,控制人力成本。③在合理預測企業(yè)發(fā)展的條件下,有計劃地逐步調整人員分布狀況,為企業(yè)對人員的考核錄用、培訓、開發(fā)、晉升、工資等提供可靠依據(jù)。④制定和完善科學的、極具競爭力和刺激性獎勵制度和福利政策。⑤建立業(yè)績評價考核標準。要以業(yè)績?yōu)橐罁?jù),以品德、知識、能力等要素構成各類人才評價體系,形成科學的人才評價制度。

2.2制定切實可行的人才開發(fā)戰(zhàn)略

從以事為中心的管理轉向以人為中心的管理,要更加重視人力資源的開發(fā)利用,從而,引進企業(yè)需要的人員,為企業(yè)在不同的發(fā)展階段儲備適當?shù)娜瞬?并且通過考核、薪酬以及職業(yè)生涯規(guī)劃等來激勵員工。

(1)建立起科學嚴謹?shù)膯T工培訓體系。做好職前教育、新員工培訓、在職員工的職業(yè)教育工作,從而提高員工的素質和能力。(2)建立起員工激勵體系。根據(jù)員工的各種需求,采用物質激勵與精神激勵相結合的種種措施,改善員工的工作和生活質量,提高了員工的滿意度,在人力智慧的發(fā)揮下創(chuàng)造性地完成工作任務。

2.3全面提高人力資源管理者的素質

全面提高人力資源管理者的綜合素質是轉變人事工作的主要思維方式和工作方法。當前的人事經(jīng)理已不僅僅需要具備以往人事管理所應具備的行政管理業(yè)務能力,還必須學習人力資源管理的基礎性學科。我們可以建立考核激勵培訓制度,通過激勵獎賞和定期的培訓來促使人力資源管理者成為企業(yè)高層的重要參謀。如:洋浦經(jīng)濟開發(fā)區(qū)就通過考核獎勵培訓讓具備專業(yè)技能的人事經(jīng)理以職業(yè)經(jīng)理人的身份出現(xiàn),成為企業(yè)規(guī)范、發(fā)展的參謀人員。

3建立科學的人力資源工作體系

市場經(jīng)濟在發(fā)展,人力資源的管理要本著效率最高原則,進行深入、細致的工作系統(tǒng)研究,不斷建立趨向合理化、規(guī)范化、科學化的人力資源工作體系。

3.1人員配置體系

企業(yè)要通過科學手段,運用合理的制度對企業(yè)中的各個工作和崗位進行分析,確定。然后來決定每一項工作及其崗位對員工的具體要求,在具體的要求(包括技術種類、工作經(jīng)驗、身體健康)之下來明確工作的責任、權利和義務等情況。這樣的人員配置體系不僅是招聘工作的依據(jù),也是對員工的工作表現(xiàn)進行評價的標準,在對員工培訓、調配、晉升時也是一種有力的依據(jù),這樣體系的建立為管理提供了人力工作的全面信息。

3.2薪酬分配和保障體系

企業(yè)的薪酬分配要先對工作的責任大小、勞動強度、條件等因素進行正確分析。例如:我國的國有煤炭企業(yè)在確定每一項工作在企業(yè)中的地位和相對價值后預定科學合理、穩(wěn)定公平的薪酬分配體系,使得人才對薪酬滿意,也就為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了機會。同時,企業(yè)還要建立員工的勞動權益保障體系,在現(xiàn)在社會人們對自身的權利很明確,相關的法律制度也比較完善,我們的人力資源管理要明確保障體系,這樣才能有效地控制人力成本,又保證了人力資源不會發(fā)生流失。

3.3績效評估體系

績效評估是對照崗位分析體系中的具體要求和工作任務安排,對員工的業(yè)務能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價?？己说姆绞接泻芏喾N,企業(yè)管理者可以根據(jù)具體情況進行安排,考核結果是員工晉升、獎懲、薪酬、發(fā)展的一項依據(jù)。

國際間的人才爭奪正在加劇,誰擁有了人力資源并使其增值、升值,誰就會有競爭力,就會贏得市場?？傊?待遇留人、文化留人、事業(yè)留人,企業(yè)要用先進的管理制度來尊重知識、尊重人才,最終達到企業(yè)目標與個人目標的共同實現(xiàn),在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻

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[2]劉春安.淺議現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理[J].商業(yè)文化(學術版),2009,(05).

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單身上司與未婚而頗受器重的下屬之間的關系，很容易使人聯(lián)想起典型的辦公室戀情。這也難怪那些形成思ㄊ頻娜嗣嗆我栽詵敝孛β檔墓ぷ髦保勻還懿蛔只鈐鏡南胂罅?、蓸阏E斗繾接暗難劬σ約疤磧圖喲椎淖彀?，磧W餮則閿鏌猿縭彼俚難附莘絞繳⒉タ礎?

我們無法阻止或限制別人的思想及言論自由，惟一可行的便是從自身做起。首先要檢視自己，回憶一下自己受到器重的前前后后，出色的工作能力和刻苦耐勞的表現(xiàn)究竟占了多大比例。你的表現(xiàn)究竟與別的同事，尤其是年齡相仿的男同事有什么不同。如果你堅信，是自己扎實的基礎和曾經(jīng)不懈的付出，才得來今天的回報，那是對于工作價值的肯定，大可寬慰自己。作為頂天立地的男子漢，擁有一份獨具的魅力并不為過，那只能說是"綜合實力較優(yōu)"的表現(xiàn)。但是，你有沒有在上司面前刻意修飾，利用自己的魅力，留下"取悅于人"的印象呢？如果你的回答是"我一貫如此"，那好，你無須為自身條件的杰出而耿耿于懷。

總體說來，你對女上司的心理感覺是怎樣的：感激、佩服亦或敬慕？再看一下上司的表現(xiàn)，她是一向注重下屬的工作表現(xiàn)，還是惟獨對你厚愛有加，施以溫柔的關照？回想一下你們倆共同的時光，除了日常的工作交流，你和她之間的話題是否還涉及別的很多方面；下班以后，無論是公干或私事的原因，你們是否經(jīng)常單獨在一起；若有集體活動時，你們是否表現(xiàn)得較為密切，而在有意無意中疏遠了其他同事？這些都是值得深思的。因為，很可能是在你看來很正常、并無特殊意味和指向的行為卻引發(fā)了別人的注意和興趣，在他們眼里，這是不正常的。

生活永遠處于進行時。感情的積淀和變化均有一個過程。在得知別人的議論時，要靜下心來，對自己和上司的長遠關系有個考慮?，F(xiàn)在，擁有一份合意的工作并不容易。如果你認為，你和她永遠只能是兩條平行線，不會牽涉到所謂的愛情故事中來，那么，完全可以在現(xiàn)在的環(huán)境中放心大膽地干下去。

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我國有著五千年的文明歷史的國家，從古到今，從四大發(fā)明到今天的神十，無一不體現(xiàn)著我國智慧的結晶。若是在物理實驗中滲透相關的愛國教育，會給學生良好的思想熏陶，激發(fā)學生對祖國的熱愛，而不是盲目的崇洋。如在“單擺測重力加速度”實驗中，從地面加速度引入超重和失重的概念，進而引入我國的載人飛船系列，不僅讓學生了解航空基本知識，也使學生以中國為豪；又如在“電磁感應”實驗中提出發(fā)電的各種方法，有水力發(fā)電、風力發(fā)電和太陽能發(fā)電等各種方式，進而介紹三峽水電站等。

2在教學中培養(yǎng)學生科學的世界觀和人生觀

2．1培養(yǎng)學生用辯證的觀點看問題

如光，既有波動性，又有粒子性，頻率較低時主要體現(xiàn)為波動性，頻率較高時主要體現(xiàn)為粒子性；分子之間既有排斥力又有吸引力，分子距離較小時主要體現(xiàn)為排斥力，分子距離較大時主要體現(xiàn)為排斥力；奧斯特發(fā)現(xiàn)通電電流周圍產(chǎn)生磁場后，法拉第發(fā)現(xiàn)了磁通量變化能產(chǎn)生電流的法拉第電磁感應定律。教師在教學中有意用辯證的觀點去看待和解決問題，久而久之學生也會養(yǎng)成辯證主義態(tài)度解決問題。

2.2培養(yǎng)學生嚴謹和實事求是的態(tài)度

在物理實驗中涉及許多物理學家們，他們都有著感人的故事。如居里夫人研究放射性元素兩次獲諾貝爾獎，但也因此患上疾病而死；法拉第發(fā)現(xiàn)電磁感應定律，但他是少有的自學成才的科學家；錢學森在我國航天事業(yè)有著重大的貢獻，但他也曾受到阻撓與迫害。在實驗教學中適當?shù)慕榻B這些科學家的高尚品格，對于培養(yǎng)學生優(yōu)秀的品格和嚴謹認真的科學態(tài)度有著重要的作用。另外，在實驗過程中也要注重學生態(tài)度的培養(yǎng)。如在“三線擺測剛體轉動慣量”實驗中，在測量剛體轉動周期時，擺角過大或者有晃動的情況都會使得三次測量周期差別大。根據(jù)要求測量周期相差1秒就要重測，而有的學生會嫌麻煩編造數(shù)據(jù)，在教師的建議和要求下，學生在不斷的測量中體會到了嚴謹和求實的重要性，這個品格一旦養(yǎng)成了，在日后的生活和工作中都是十分珍貴和重要的。

3在教學中培養(yǎng)學生創(chuàng)新和自主學習等各種能力

3．1通過開放的設計性實驗培養(yǎng)學生的綜合能力

在學生具有一定的實驗能力后，可進行一些設計性實驗，以培養(yǎng)綜合同學們的綜合運用知識的能力，學習用實驗解決實踐中遇到的問題。學生可以根據(jù)興趣，利用課余時間在開放的實驗室中，自主學習完成。提高實驗設備使用率，滿足各層次學生求知、探索和創(chuàng)新的欲望，側重對學生的綜合運用知識的能力、實驗能力和創(chuàng)新精神的培養(yǎng)。

3.2開設小課題實驗

基礎實驗后面增設研究性課題，供同學在課內選做或課外進一步研究學習和實踐，研究性課題依托基礎實驗，適度的拓寬，可操作性強，給不同層次的學生留有很好的發(fā)展空間。倡導實驗課程的開放性、多層次，體現(xiàn)“以人為本”的教育理念，鼓勵學生自主實踐，在實踐過程中提高實踐能力和創(chuàng)新能力。

3．3精選定性或半定量實驗

定性或半定量實驗能生動、形象地展示各種物理現(xiàn)象和物理過程，使學生對理論內容本身有透徹的理解、深刻的記憶，激發(fā)學生對物理學的濃厚興趣。有利于訓練學生觀察自然現(xiàn)象的科學方法，培養(yǎng)學生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力，增強學生的科學洞察力和判斷力，激發(fā)學生的求知欲望和創(chuàng)新精神。

4結論

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（一）構建財務管理專業(yè)模塊教學體系

目前高職教育大多采取的“2+1”的教學模式，即二年在學校學習，一年去企業(yè)頂崗實習。這種學習方式就導致了學生在校課程學習的任務比較重，理論授課和實踐授課的安排也比較緊湊，所以在進行教學體系構建時要求課程開設時間有序、內容銜接得當。我們圍繞制定的人才培養(yǎng)目標，按照職業(yè)技能和素質要求將課程體系模塊化，課程模塊化根據(jù)基礎知識教學、企業(yè)職業(yè)能力需求、專業(yè)相關技能培養(yǎng)、學生素質提升等幾個方面來構建系統(tǒng)化的財務管理專業(yè)教學體系，這能使學生專項學習好各模塊要求具備的能力，并在學習過程中能夠進行理論結合實踐。

（二）以企業(yè)需求為導向

高職院校主要培養(yǎng)的是職業(yè)技能型人才，但是對于高職教育而言，培養(yǎng)的高級人才如果沒有被企業(yè)所接納，那院校的培養(yǎng)模式無疑是不完善的。通過對貴州省幾十家企業(yè)人才需求的調查研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)需要的并不僅僅是一專多能這樣的人才，職業(yè)道德、敬業(yè)精神和責任心也是他們考慮的重要的一方面。所以在教學過程中打造學生強硬的專業(yè)知識和職業(yè)技能的同時還要注重學生職業(yè)素質和責任心的養(yǎng)成。以企業(yè)需求為導向來構建新型的人才培養(yǎng)模式，提升學生的就業(yè)率。

（三）優(yōu)化財務管理專業(yè)綜合實踐平臺

財務管理專業(yè)是一個實踐性很強的應用型專業(yè)，重視財務管理專業(yè)的實踐教學，也體現(xiàn)高職教育應用型人才的培養(yǎng)特點。要滿足學生專業(yè)的實踐要求，應該構建財務管理專業(yè)的綜合實踐平臺。財務管理專業(yè)實踐平臺并不是孤立的，它涉及教學和學生實習的整個過程，包括理實一體教學、校內仿真實訓、校外頂崗實習這三個方面。理實一體教學的實踐又稱為課堂模擬實踐，它是實踐教學的第一個環(huán)節(jié)，是教師在進行課堂授課過程中穿行的。學生通過課堂模擬實踐才能初步的將理論知識和實踐操作相結合起來，例如基礎會計的課程，教師在講授了會計做賬的知識內容后，學生在通過實踐模擬進行賬務處理，兩者配合起來才能真正掌握課程內容。校內仿真實訓是按照教學體系中的模塊化教學環(huán)節(jié)來實施的，用一段集中的時間（比如一周或一個月）用來進行課程整體的實踐活動，在此實踐過程中，教師只作為一個引導，主要注重的是學生自主的實踐操作，主要鍛煉學生分析問題、解決問題的能力。校外頂崗實習主要放在學生第三年的頂崗實習，要求學生選擇企業(yè)、政府機構、事業(yè)單位的財務部門或者證券公司、投資公司等一線金融機構去實習，實際參與企業(yè)或者單位的日常財務工作，使學生熟悉財務管理的各個環(huán)節(jié)，實際掌握真正的職業(yè)技能。

（四）突出師資隊伍建設

職業(yè)教育的發(fā)展的核心離不開師資隊伍的建設，財務管理專業(yè)的人才培養(yǎng)模式建設中也加大對教師的選拔和培養(yǎng)，所以提出院校應該鼓勵專業(yè)教師參加全國骨干教師網(wǎng)絡培訓、專業(yè)技能培訓、研修班和研討會，并能聘請校外企業(yè)家或者工商、稅務、投資等各界專家擔任兼職教師等辦法來共同提高師資隊伍的教學能力。

二、新舊人才培養(yǎng)模式的對比研究

（一）解決了專業(yè)定位不明確的問題

由于財務管理專業(yè)和會計專業(yè)的定位基本相同，雖有不同的側重點，也導致了教師和學生對專業(yè)的了解比較淺顯，很多學生就認為財務管理專業(yè)就是會計專業(yè)，只不過是名稱叫法不同而已。所以前期的人才培養(yǎng)模式在教學實踐的過程中，往往也以偏向會計為主。在新的模式中采用了以企業(yè)需求為導向的人才培養(yǎng)方式，既貼合了企業(yè)需要，也明確了專業(yè)定位。既使可能也會偏向會計類，但這樣是在有了明確定位的前提下形成的。

（二）完善課程體系設置

前期的人才培養(yǎng)模式在課程體系設置上主要是以專業(yè)基礎課和專業(yè)核心課為主，教學安排上也是按部就班的先上基礎課后上核心課，并且在主干課程上也沒有根據(jù)財務管理專業(yè)的特點和培養(yǎng)目標來設置。新的人才培養(yǎng)模式采用模塊化教學體系，以模塊化技能培養(yǎng)為主要目的，按照相應的模塊來開設課程，完善整個課程體系的設置。

（三）專業(yè)實踐教學實現(xiàn)系統(tǒng)化

前期人才培養(yǎng)模式實踐的教學并不形成一個系統(tǒng)化，對于實踐教學還主要停留在案例教學這個層次，由于財務工作的保密性，案例的數(shù)據(jù)也體現(xiàn)不出來工作的實際情況。雖然多數(shù)院校也有實訓場所，但是實踐內容多零散，校外頂崗實習也不能滿足社會實踐要求。新的人才培養(yǎng)模式將理實一體教學、校內仿真實訓、校外頂崗實習形成遞進式的連貫教學，是實踐學習系統(tǒng)化。

三、人才培養(yǎng)模式的改革措施

（一）加強計算機應用能力的培養(yǎng)

隨著計算機和網(wǎng)絡的普及，計算機應用能力已成為當今人才必備技能之一。會計的信息化發(fā)展也要求會計類專業(yè)學生熟練掌握計算機應用能力，所以在基礎教學的培養(yǎng)中，要加強對計算機應用能力的培養(yǎng)。

（二）鼓勵學生在校期間參加考證

鼓勵學生在校期間參加各類考證，比如“會計從業(yè)資格證”、“初級會計師”、“銀行從業(yè)資格”等專業(yè)相關的資格認證考試。由于“會計從業(yè)資格證”是會計人員準入會計行業(yè)工作的必須證書，所以尤其鼓勵和幫助學生通過該證的考試。并且通過各種職業(yè)考試，在取得資格認證的同時可以輔助對專業(yè)課程的學習。

（三）開展深度校企合作

雖然企業(yè)需要的財務管理人才在數(shù)量上越來越多，但是需求的數(shù)量相較于其他專業(yè)來講還是少得很多，學生大部分都不能在頂崗實習環(huán)節(jié)能找到專業(yè)相匹配的崗位。開展深度的校企合作，一方面可以解決一部分的頂崗實習崗位，在教學環(huán)節(jié)可以安排學生進行實地參觀學習；另一方面還可以通過合作企業(yè)中的財會專家?guī)椭M成兼職師資隊伍的問題。

四、結論

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一、原因

（一）人員流動渠道不暢通

審計系統(tǒng)由于受編制、人事管理體制及專業(yè)性質的制約，人員的錄用、提拔、調離等方面都存在一定的困難與障礙，人員流動性小。雖然政府再三強調審計機關工作人員逢進必考，但現(xiàn)實的大環(huán)境，人事部門也難于做到嚴把進人關。近兩年我局所進人員，基本上是鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導換屆安排，部分關系人員照顧性進來的，實際能勝任審計工作人員難于“走進來”，而非專業(yè)人員，相對來說又難于“走出去”。審計人員提拔、輸出的極少，由審計崗位走向領導崗位的更少，人員始終處于一種自行消化狀態(tài)，干部成長渠道窄。由此嚴重影響了審計干部向健康、向上方發(fā)展，從而影響了審計事業(yè)的推進。

（二）機制體制不完善、不健全

基層審計機關審計任務繁重，工作壓力過大是不可否認的現(xiàn)實，所以在日常工作中，年齡偏大點的審計人員認為自己搞審計多年有經(jīng)驗、有方法，同時存在“船到碼頭車到站”的思想，當天和尚撞天鐘，完成任務就行了。而年輕剛進來的審計人員，大多憑關系進審計局，缺乏刻苦鉆研、勤奮好學的精神，得過且過，應付了事，整天討好領導，在理念和實踐上無長進，形成一種“工作干好干壞無區(qū)別，干多干少無所謂”的不正確認識，這種狀況的出現(xiàn)主要還是基層審計機關機制體制不完善、不健全，以及有關制度未能真正做到有效地貫徹執(zhí)行，尚未建立健全符合現(xiàn)階段審計發(fā)展的審計管理、審計教育培訓等工作機制，缺乏切合實際的考核激勵制度，最終導致審計人員工作態(tài)度不夠認真，積極性不夠高，創(chuàng)新意識不強的結果。

（三）學習教育不夠重視

基層審計機關普遍存在業(yè)務人員少、任務重的矛盾，且大多數(shù)都是具有豐富審計經(jīng)驗的40～50人員，加上每年要完成的審計單位（項目）眾多（如我局去年審計的單位（項目）73個，其中年度計劃51個，縣委、縣政府臨時交辦22個，今年又達74個，這還不包含縣委、縣政府臨時交辦的審計項目），項目一個接一個，加之審計的程序及其繁瑣，案卷整理過于繁雜，審計決定執(zhí)行難度較大，審計人員長年累月奔波于審計一線，天天忙于查賬、寫審計報告、執(zhí)行審計決定、整理審計案卷，任務的日趨繁重，及主觀上缺乏足夠的重視，基層審計人員在學習上更多的是采取敷衍的態(tài)度，靜不下心、沉不下心去認真學習，深入思考學習新的審計方法和技巧。由于過份強調“忙”，更談不上組織審計人員進行系統(tǒng)培訓，最終導致審計人員綜合分析、解決問題、創(chuàng)新等各方面能力得不到提升，運用績效理念，計算機技術等現(xiàn)代審計方法無所適從。

二、對策及建議

加強基層審計隊伍建設，是推動審計事業(yè)不斷發(fā)展的根本保障，是新時期、新形勢下社會各界對審計工作的基本要求，也是充分發(fā)揮審計保障國家經(jīng)濟社會健康運行的“免疫系統(tǒng)”功能作用的迫切需要?；鶎訉徲嫺刹筷犖榻ㄔO是一項系統(tǒng)的工程，任重道遠，需要基層審計機關及廣大審計人員堅持科學發(fā)展觀，樹立科學審計理念，從提高認識、完善機制體制及制度、加強學習教育、優(yōu)化隊伍結構，提高審計質量等措施入手，不斷強化隊伍建設，全力打造一支適應新時代要求的高素質審計干部隊伍。

（一）優(yōu)化人員結構

一是立足當前實際，從現(xiàn)有人力資源上下功夫，努力提升審計人員的素質，從根本上解決審計隊伍知識結構失衡、能力發(fā)展不均衡等問題。由于受機構編制制約，短時間內難以通過招錄人員、引進專業(yè)人才的方式充實審計力量，優(yōu)化審計隊伍結構，根據(jù)審計隊伍實際情況，通過以老帶新、以強帶弱、強化學習培訓、強化溝通交流等方式，積極培育審計人才，促使審計人員具備豐富的業(yè)務知識、扎實的專業(yè)技能、勇于創(chuàng)新的精神。二是嚴把審計進人關，用好有限的人員編制，招錄急需人才。根據(jù)審計機關工作性質及專業(yè)特點，通過設定一定的條件及標準、采用科學合理的錄用方式將審計隊伍中知識結構嚴重缺位的、審計工作急需的人才引進到審計隊伍中，確保隊伍整體素質及水平。三是逐步建立審計專家?guī)?。作為基層審計機關，普遍存在人才缺口，很難配齊所需的各類人才，因此上級審計機關因結合審計實際，逐步建立完善適應審計需要的審計專家?guī)?。基層審計機關可以通過聘請專業(yè)人才參與審計等的方式，緩解審計力量不足的矛盾。

（二）爭取政府支持，確保審計經(jīng)費

《國務院辦公廳轉發(fā)審計署關于機構改革中加強市、縣級人民政府審計機關建設幾點意見的通知》（［2000］86號）精神要求，“各級審計機關的審計經(jīng)費應根據(jù)《審計法》的有關規(guī)定，列入同級預算，由本級人民政府予以保證”，據(jù)此，審計機關應主動爭取政府支持，財政年度預算時充分考慮到審計工作性質、工作量、工作職能和工作成本，確保審計機關的經(jīng)費，以提高審計工作服務水平和質量，切實維護審計人員廉潔審計，依法審計形象，推動我縣審計事業(yè)全面科學發(fā)展。

（三）健全完善相關機制制度

一是建立完善考核激勵機制。堅持以人為本理念，針對審計事業(yè)發(fā)展方向及基層審計工作特點，建立和完善基層審計機關的工作考核制度和管理辦法，激發(fā)審計人員的工作積極性，有效提高審計質量。并針對審計發(fā)展形勢需要及制度操作中存在的不足等，及時科學地調整考核內容，使之能夠真正發(fā)揮作用，營造良好的競爭氛圍。例如我局2005年制定出臺的內部管理考核辦法，圍繞德、能、勤、績、廉等幾方面，將定量考核與定性考核相結合，以審計工作業(yè)績?yōu)榭己酥攸c，將業(yè)績與審計人員完成項目質量、成果運用、審計創(chuàng)新等相掛鉤，量化考核指標。并逐年進行修訂完善，不斷細化考核項目。通過近年來內部考核辦法的實施及修訂完善，我局在調動審計人員工作積極性及提高審計質量等方面取得了顯著的成效。今年，我局又將繼續(xù)圍繞科學發(fā)展及審計轉型的要求，對考核內容進行修訂完善，工作成效將不再只針對查出多少違規(guī)金額，上繳多少財政金額，而是重點關注有否解決實際問題，幫助黨委、政府建立健全體制機制，維護人民切身利益等方面。

（四）強化學習教育

針對目前基層審計干部專業(yè)結構狀況，要使廣大審計人員充分認識到學習的重要性。當今社會正處于知識更新的新時期，就審計人員本身而言，學習是防止思想僵化，保持不斷創(chuàng)新，持續(xù)進步的基礎。就審計機關而言，加強培訓，促使審計人員有計劃、有目的地接受學習和教育，是提高審計干部隊伍綜合素質，推動審計事業(yè)科學發(fā)展的有效途徑。首先，基層審計機關應營造良好的學習氛圍，教育全體審計人員端正學習態(tài)度，主動協(xié)調好工作、學習、生活之間的關系，鼓勵審計人員利用一切可以利用的時間，以自學為主的方式，在學習專業(yè)知識的同時，重視其他相關知識的學習，注重學習效果，切忌走過場，使廣大審計人員能真正從擴大審計人員知識面和思維視野出發(fā)，培養(yǎng)審計人員思考問題、分析問題的能力及創(chuàng)新意識等。同時有針對性地選擇有潛力、有鉆研的審計人員進行綜合培訓，積極培養(yǎng)一人多專的“復合型”人才，解決審計應用上的困難及人才缺乏等現(xiàn)實問題。其次，基層審計機關應建立健全教育培訓機制。根據(jù)審計發(fā)展形勢及審計人員的崗位、專業(yè)、文化程度、知識結構等情況，制定中長遠的培訓規(guī)劃和年度計劃。培訓內容上，應基本涵蓋宏觀經(jīng)濟、法律、審計業(yè)務、計算機、基建等知識，不斷拓寬學習覆蓋面。培訓方式上，應注重有計劃地分類、分層次培訓，如按照領導、骨干、一般等不同層次對象有針對性地開展培訓，也可根據(jù)審計實踐需求，采取委培、代培、抽調基層人員參加上級審計項目等多種方式開展培訓。培訓方法上，應考慮基層審計機關的實際，防止只重形勢不重效果，走過場的培訓，減少“作報告”、“談體會”等枯燥單一形式的培訓，注重采取新穎、互動的培訓方法，采取審計實務的操作演示、審計業(yè)務的經(jīng)驗交流等培訓方法。如我局從今年起，每月第一星期周一各業(yè)務組長互相交流審計實施情況，也是一種很好的培訓方式。

（五）加強審計質量控制

1.重視審前調查，提高審計方案編制質量。

一是審計人員在編制審計方案之前，必須做好充分的審前調查。在了解被審計單位的內設機構、人員情況、領導及分工、單位主要職能、下屬單位情況、紀委等有關單位掌握的情況，以往審計情況，以及計算機環(huán)境的基礎上，注重掌握重大事項如工程建設、大筆資金征管用、資產(chǎn)處置情況等。二是根據(jù)審前調查掌握的實際情況、重點內容等編制審計方案，重點項目應開展審計方案論證，審計組長及時根據(jù)審計方案論證會形成的意見，完善審計方案。

2.遵守規(guī)范，鼓勵創(chuàng)新，提高審計報告撰寫質量。

審計報告是一種專業(yè)性極強、權威性高的行政公文，要求審計人員要具有較強的業(yè)務能力、政策水平和較好的理論修養(yǎng)。從某種角度說，審計報告是檢驗審計人員業(yè)務素質的重要標準。一是重視審計評價和審計建議；二是突出反映審計重點；三是結構嚴謹，文字精練，通俗易懂。審計結果文書要抓住項目的主要問題，講深講透，引起有關方面重視，解決實質問題，達到實際效果。

篇6

1．1組織知識管理和傳統(tǒng)的知識管理系統(tǒng)

組織知識管理主要強調估計組織內的知識工作者使用知識管理系統(tǒng)或者社區(qū)創(chuàng)造和分享顯性知識．由于創(chuàng)造顯性知識對于大部分知識工作者來說成本是比較高的，因此組織知識管理通常會面臨的挑戰(zhàn)之一就是如何去調動知識工作者創(chuàng)造和分享顯性知識的積極性．而且，因為最為重要的知識往往是存儲在知識工作者大腦中的隱性知識，所以以顯性知識為核心的組織知識管理通常很難獲得對于組織來說最為重要和最有價值的知識．

1．2個人知識管理和個人知識管理系統(tǒng)

在組織知識管理蓬勃發(fā)展的同時，許多學者也在研究個人知識管理和個人知識管理系統(tǒng)．個人知識管理的目標是對知識工作者提供支持，即幫助知識工作者通過更好地整理、訪問和使用知識來提高工作效率．因此，相比于組織知識管理，個人知識管理更可能給知識生產(chǎn)者帶來更多收益，從而使得知識工作者有更強的動力去創(chuàng)造和整理知識，也更有可能被知識工作者接受和青睞．從這個意義上來講，如果組織能夠為知識工作者的個人知識管理提供良好的支持，那么知識工作者將可能會更加積極地創(chuàng)造和分享知識，進而促進組織知識管理的發(fā)展．最初，對個人知識管理的研究主要關注如何有效地組織對單個的知識工作者來說重要的知識．后來，對個人知識管理的理解開始轉向組織個人信息、獲取和推敲信息的含義、產(chǎn)生新的想法、擴展網(wǎng)絡、協(xié)作、分享和互動．Kirby指出，技術精湛、經(jīng)驗豐富的知識工作者在工作過程就是解決常規(guī)的、新穎的、發(fā)現(xiàn)型的和專長以外的問題的過程，他結合Tissen等提出的知識工作者的競爭力模型，提出個人知識管理是知識工作者獲取和應用信息、知識資源及過程能力來提高效率和生產(chǎn)力并進行創(chuàng)新的能力．個人知識管理環(huán)境要與個人的工作環(huán)境集成，以支持協(xié)同的知識創(chuàng)造、分發(fā)、共享和應用．隨著博客、微博、社交網(wǎng)絡服務、維基百科、社會化標簽服務等社會化應用的出現(xiàn)和流行，個人知識管理的關注點從支持用戶創(chuàng)造、編碼、組織和分享知識，延伸到開展社交活動、擴展個人的社會網(wǎng)絡以及通過協(xié)作來更好地組織知識和創(chuàng)造新的知識．基于社會化應用的個人知識管理使得每一個知識工作者可以更容易的創(chuàng)造和分享知識，從而使得更多的隱性知識能夠得以顯性化．從另一個角度來看，基于社會化應用的個人知識管理通過與個人的日常工作和學習相結合，幫助知識工作者在工作和學習中更好地獲取、分享、使用和創(chuàng)造知識．這兩方面相結合，不僅可以達到比較高的用戶的參與度，解決傳統(tǒng)的組織知識管理中存在的用戶積極性不高的問題；而且可以真正的實現(xiàn)高質量的組織知識管理．

2社交網(wǎng)絡服務與個人知識管理

2．1社交網(wǎng)絡服務

社交網(wǎng)絡服務也稱在線社交網(wǎng)絡或者社交網(wǎng)絡系統(tǒng)，是近年來最為流行的互聯(lián)網(wǎng)應用之一．社交網(wǎng)絡服務強調用戶實名制和與用戶之間真實社交關系相對應的網(wǎng)絡聯(lián)系，突出用戶創(chuàng)造的內容通過與這種網(wǎng)絡聯(lián)系的傳播，從而加強信息傳播的針對性，提高信息傳播的有效性，降低用戶的信息獲取成本．

2．2個人知識庫的模型

基于社交網(wǎng)絡服務的個人知識管理采用以知識工作者為核心的個人知識庫模型來構建，模型將知識工作者的知識分為核心知識、擴展知識、社交圈知識和偶然性知識，核心知識和擴展知識構成了知識工作者的個人知識庫的主體，是知識工作者的個人知識庫中最經(jīng)常使用的知識；社交圈知識決定了知識工作者大多數(shù)情況下可能獲得并使用的知識的范圍，是知識工作者的主要信息來源．這三類知識是基于社交網(wǎng)絡服務的個人知識管理最為關注的知識，它們對知識工作者來說的可信度要高于偶然性知識．

（1）核心知識

核心知識是指在一段較長的時間內對知識工作者重要，知識工作者會持續(xù)關注和使用的知識．核心知識包括知識工作者創(chuàng)造的知識和收集的知識，通常是關于特定主題的、系統(tǒng)性的知識．對于核心知識，知識工作者通常會投入比較多的時間和精力去整理，以便在需要的時候能夠方便的查找和使用．經(jīng)過整理的核心知識通常是以由文件和文件夾組成的樹形結構保存在知識工作者的計算機中．由于知識工作者的核心知識在比較長的時間范圍內可能會發(fā)生變化，因此個人知識管理系統(tǒng)需要為知識工作者提供可靠的、可以長期保存核心知識的網(wǎng)絡空間和方便的查找與搜索服務．

（2）擴展知識

擴展知識是指在一段較短的時間內對知識工作者有用，知識工作某些時間和某些情況下會用到的知識．擴展知識同樣包括知識工作者創(chuàng)造的知識和收集的知識，通常是關于特定主題的某些方面的知識．對于擴展知識，知識工作者通常不會投入很多時間和精力去整理，而是會保留一些與主題相關的記憶．由于知識工作者希望在用到擴展知識的時候能夠用最短的時間、通過最簡單的方式能夠找到并使用這些知識，因此個人知識管理系統(tǒng)需要為知識工作者提供能夠方便的記錄擴展知識中自己所關心的內容的服務，如標簽服務．

（3）社交圈知識

社交圈知識是指知識工作者通過與社交圈中的其他知識工作者交換得到的知識．使用社交網(wǎng)絡服務，知識工作者之間進行知識交換的形式包括主動交換和被動交換兩種．主動交換是指知識工作者與特定的交換對象進行的知識交換，如聊天、發(fā)私信、限定范圍的分享等；被動交換是知識工作者通過基于社交關系的消息推送機制獲得的、其他知識工作者公開分享的信息．知識工作者可以將自己的核心知識和擴展知識通過主動交換或者被動交換分享給其他知識工作者，也可以將其他知識工作者通過主動交換或者被動交換分享給自己的知識存入個人知識庫．

（4）偶然性知識

上述三類知識以外的知識稱為偶然性知識．雖然這些知識在客觀上是存在的，但是對于知識工作者來說卻處于不存在的狀態(tài)．知識工作者可能會在某些情況下偶然獲得這些知識，也可能將其中的某些部分轉換為自己的擴展知識或者核心知識．搜索引擎是知識工作者獲取偶然知識最常用的途徑．

2．3社交網(wǎng)絡服務與個人知識管理的關系

社交網(wǎng)絡服務對于個人知識管理帶來的最大變化在于它讓知識“動”起來了．在基于社交網(wǎng)絡服務的知識分享過程中，存在知識網(wǎng)絡和用戶關系網(wǎng)絡的相互影響．一方面，知識工作者在使用社交圈內的其他知識工作者分享的知識的過程中，可能會發(fā)現(xiàn)以前不知道的、對自己有用的知識，將其轉換為自己的擴展知識或核心知識，從而擴大自己的知識網(wǎng)絡；另一方面，知識工作者交換的知識中會有關于用戶的信息，包括用戶作為者、分享者的用戶的信息和知識內容中的關于用戶的信息，因此在使用其他知識工作者分享的知識的過程中，作為知識使用者的知識工作者與作為知識創(chuàng)造者和知識分享這的知識工作者之間可能建立新的社交聯(lián)系，從而擴大自己的關系網(wǎng)絡．社交網(wǎng)絡服務和個人知識管理的關系主要體現(xiàn)在5個方面．首先，由于社交網(wǎng)絡服務存在大量的用戶創(chuàng)造和傳播的文字、圖片、音頻、視頻等各種形式的知識，以及豐富的、更加真實準確的和動態(tài)更新的關于個人的信息，包括個人的網(wǎng)絡聯(lián)系信息、的信息、與其他用戶之間的交流信息等，因此社交網(wǎng)絡服務可以成為個人知識庫可信的優(yōu)質信息來源．其次，知識工作者的個人知識庫中保存了數(shù)量眾多的知識，其中有很多是關于某些主題的、成體系的、高質量的顯性知識，這些知識能夠為知識工作者在社交網(wǎng)絡服務中的溝通、交流和協(xié)作提供豐富的、使用方便的素材．第三，社交網(wǎng)絡服務不僅為知識工作者提供了以個人的網(wǎng)絡聯(lián)系為基礎的、有效的知識傳播通道，而且可以在知識傳播的過程中實現(xiàn)基于用戶的群體智慧的、多維度的知識評價，為知識工作者選擇需要和適用的知識提供參考．第四，知識工作者在使用社交網(wǎng)絡服務進行溝通、交流和協(xié)作的過程中創(chuàng)造各種形式的信息，包括對顯性知識附加的瀏覽、評論、評分、贊等信息和用戶之間的交流信息．因此，社交網(wǎng)絡服務中能夠有效地促進個人的隱性知識的顯性化．最后，考慮到社交網(wǎng)絡服務和個人知識管理都具有較高的用戶粘度，都希望用戶投入較多的時間和精力，將二者有機地結合起來能夠方便用戶的使用，讓用戶在花費相同的時間和精力的情況下獲得更大的收益．

3基于社交網(wǎng)絡服務的個人知識管理系統(tǒng)

基于社交網(wǎng)絡服務的個人知識管理系統(tǒng)建構在社交網(wǎng)絡服務的框架內，使用社交網(wǎng)絡服務的用戶交互接口，可以成為社交網(wǎng)絡服務中的一種社會化應用．社交網(wǎng)絡服務由用戶交互接口、開放平臺服務、社會化應用、核心組件和基礎組件組成．用戶交互接口根據(jù)用戶的定制信息和用戶特征向用戶提供個性化的交互界面；開放平臺服務提供社交網(wǎng)絡服務與其他網(wǎng)絡服務集成所需要的賬號認證、內容共享和數(shù)據(jù)共享等服務；社會化應用為用戶提供各種形式的溝通、交流和協(xié)作的服務，包括用戶檔案、微博、博客、活動、即時通訊、消息、視頻、音頻、相冊、文檔、投票、問卷調查、日歷、問答等；核心組件向社會化應用提供用戶管理、關系管理、資源管理、應用管理、群組管理和系統(tǒng)配置等方面的服務；基礎組件向核心組件提供賬號認證、應用訪問控制、日志、流量統(tǒng)計、用戶特征分析和系統(tǒng)監(jiān)控等方面的服務．基于社交網(wǎng)絡服務的個人知識管理系統(tǒng)由知識管理服務和知識庫組成．知識管理服務包括知識分享、知識收集、知識標簽、知識評價、知識搜索和知識推薦等基礎性的知識服務．這些服務可以與具體的社交網(wǎng)絡服務中的社會化應用集成以提供給用戶使用，也可以獨立為用戶服務．知識庫保存社交網(wǎng)絡服務中用戶生產(chǎn)和分享的各類知識，并將知識按照指定的權限提供給相關的用戶使用，分為個人知識庫、社交圈知識庫、群體知識庫和公共知識庫．個人知識庫保存用戶生產(chǎn)和收集的知識，社交圈知識庫保存用戶個人社交網(wǎng)絡中的聯(lián)系人分享給用戶的知識，群體知識庫保存群體成員分享到群體的知識，公共知識庫保存用戶公開分享的知識．需要注意的是，在基于社交網(wǎng)絡服務的個人知識管理系統(tǒng)中，所有知識首先是屬于者并保存在者的個人知識庫中的，同時被人工或者自動地分享到指定的范圍中，如分享者關系圈、特定的群組或者整個社交網(wǎng)絡服務中并保存在相應的知識庫中．

4結束語

篇7

摘要：人力資本的概念及其理論研究已經(jīng)有近半個世紀的歷史，人力資本必須經(jīng)過投資才能形成。人力資本投資的主體有政府、企業(yè)和個人。本文是從個人的角度，從經(jīng)濟學和財務學的視角來分析人力資本投資的兩方面的決策，并提出決策時應充分考慮影響投資收益率的風險因素，試圖比較全面地分析個人人力資本投資，對本領域的理論研究有一定的參考意義。

關鍵詞：人力資本投資決策風險

一、人力資本的概念

“人力資本”最初被諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者舒爾茨在研究美國經(jīng)濟中物質資本存量與產(chǎn)出差距在不斷加大，出現(xiàn)巨額余值時使用，并由此產(chǎn)生了人力資本理論。舒爾茨及以后學者從不同的角度對人力資本進行了多方面的研究，形成了豐富的理論和實證研究成果。在隨后的近半個世紀在西方發(fā)達國家牢固樹立起了“人力資源是第一資產(chǎn)”的理念，并掀起了人力資本研究的熱潮。

人力資本是與物質資本相對的一個概念,是指通過人力投資形成的、體現(xiàn)了個體或群體的知識、技術、能力等，并能夠為其帶來長期收入來源的生產(chǎn)能力。

人力資本的一個重要特征是資本化了的人力資源。馬克思曾指出，資本的本質屬性在于對利潤的不懈追求，人力資本既然屬于資本化形態(tài)，當然就不例外了。無論個人還是企業(yè)都希望能在將來獲得回報（如通過增加收入或提高公司的生產(chǎn)力）。

本文主要討論通過正規(guī)教育（學校教育）形成的個人人力資本投資的決策問題。

二、人力資本投資決策：

（一）、是否繼續(xù)投資的決策：

人力資本投資的主要形式是教育，因而有必要分析教育投資的成本與收益。

下圖顯示了學校教育投資的可能分析。一個人面臨兩種選擇：需要S年全日制學校教育，在完成后如果就業(yè)，會有年收Ws,直到退休年齡，比如65歲。更一般地說，年齡T。學校教育有直接成本如學費、書本費等K。另一選擇是不接受學校教育，直接工作，可賺得工資W0，（從決策開始到退休年齡T）。

這里有一個假設前提：沒有能力限制，沒有退學風險，收入在整個工作年限內不變。工作經(jīng)驗與決策無關，沒有失業(yè)風險（見圖1）。

假設投資成本（或教育成本）包括直接成本K和機會成本W(wǎng)0（可能賺得的工資）。而放棄的收益即機會成本是成本中較大的組成部分，我們可以通過比較兩種方案中整個生命周期貼現(xiàn)收入，選擇貼現(xiàn)收入較高的方案。我們還可以將不接受學校教育的收入從接受教育的收入中減去，如果結果為正，可以預測該個體會選擇投資于學校教育。在第一個S年，每年的差距為-K-W0，

該個體必須付出學費和書本費等K，并且不能享有收入W0，因此，每年的W0為機會成本，即由于選擇了教育而放棄的收入。W0+K為每年的投資成本。從整個生命周期看，貼現(xiàn)后收入為圖中的B+C，在S年之后，兩種收入流改變：獲取Ws（超過不接受教育的收入W0）。差額Ws-W0為教育帶來的利得。較高的年收入是由于學校教育。同樣考慮折現(xiàn)，可以發(fā)現(xiàn)貢獻于整個生命周期的收益差額為A。

如果由教育決策帶來的終生凈收入為正數(shù)，或所得利益（Ws-W0，從年齡S到年齡T，貼現(xiàn)后）大于投資成本（W0+K，從年齡0到年齡S，貼現(xiàn)后），那么該個體會選擇學校教育。如果人們可以以市場同期利率進行借貸，則該市場利率為折現(xiàn)率。

這個非常簡單的模型有以下幾個結論：如果符合以下條件，則參加學校教育的人數(shù)會增加（雖然每種條件的影響大小可能不同）：（1）未來收益增加，即工資獎金對那些已經(jīng)完成其學校教育的人來說增加了。（2）直接教育成本減少，比如學校降低學費或政府增加教育補貼。（3）貼現(xiàn)率降低。由于未來工資收益相對于以前工作階段中的成本增加了，或者說對那些著眼于未來利益而非當前利益的人來說，貼現(xiàn)率較低會使人們傾向于學校教育。（4）教育籌資變得容易。如銀行更愿意貸款并且降低利率甚至提供免費的獎學金。

進一步分析，如果給定受教育的年數(shù)，與工資增加Ws-W0相對應的年回報率（學校教育的回報率）是投資決策中必須知道的一個重要指標。由于每增加一年的教育會產(chǎn)生一定收入百分比的增長，這個增長的百分比則是教育的回報（Mincer，1974）。為了計算它，理論上必須知道某人實現(xiàn)的收入并等到退休。

關于是否投資教育或繼續(xù)投資教育已經(jīng)有許多公式化研究，美國人口經(jīng)濟學家恩格爾曼認為，人力投資的時間比較長，難以根據(jù)已知的投資期限來計算投入量與收入量，為此，他把投資期限限定在一個時期（例如13年），而把收益擴展到其他時期帶來的收入，用來分析教育（正規(guī)學校教育）投資的收益率。公式為

式中，C表示受過第13年教育的直接費用，W0表示受過第13年教育而放棄的收入，Xi表示受過12年教育的人的收入，Yi表示受過13年教育的人的收入，n表示受了13年教育之后可以賺取收入的總年數(shù)，r表示第13年教育的收益率，i表示觀察的年份。根據(jù)這個公式，利用所要求的資料可以計算出教育投資的收益率，個人就可根據(jù)對投資與收益的分析，做出是否繼續(xù)投資教育的決策。決策基本原則是,預期收益流量（流入量）之和不能小于人力資本投資流量(流出量)之和，否則，人們就不愿進行人力資本投資。即受過13年教育的人的人力資本投資收益率，不能低于受過12年教育的人的人力資本投資收益率。否則，人們只進行12年教育投資，而不選擇13年教育投資。

（二）最佳投資的決策：

由于學校教育具有連續(xù)性，有的個體獲得比其他人更多的學校教育，在做出最佳投資決策時，我們必須分析學校教育的最佳長度。受教育每增加一年，就會增加生命周期的收入，但并不穩(wěn)定。在最初的幾年，如果一個人繼續(xù)增加教育年份，生命周期收入的增長幅度會增加，但以后年份不可避免地會出現(xiàn)投入學校教育的邊際收益遞減的情況（Yoram，1975）。對人力資本理論的發(fā)展做出了巨大貢獻的YoramBen-Porah公式化了教育投資過程并描述了其主要決定因素。在他的模型中，個人通過已有的人力資本和他自己的時間、其他市場資源相結合來達到產(chǎn)出（人力資本積累）的增加。Yoram最佳資本積累的模型是個人人力資本生產(chǎn)函數(shù)：Qt表示個人在時期t人力資本的總投資；Kt表示個人在時期t初始人力資本存量；St表示個人在時期t內貢獻于存量Q的時間（Q：人力資本存量總增加）；Xt表示積累人力資本（生產(chǎn)中）購買的商品和勞務。如果初始人力資本較低，追求利益最大化的個人首先會進一步增加人力資本存量，也就是說，全部時間都花在學校教育上。在完成全日制教育后，會在接下來的工作中繼續(xù)他的在職培訓（on-the-jobtraining）。參數(shù)B是由Becker在1975年運用同一生產(chǎn)函數(shù)時增加上去的，它表示“有限的個人體力和智力”，使Yoram的規(guī)模報酬遞減的假設合理化。原因是（1）隨著個人在增加其人力資本累計的過程中，成本增加。（2）個人生命是有限的，隨著受教育時間的不斷付出，工作年限會縮短，這減少了獲得利益的時間，結果最終是收益的增長幅度減少。而且個人繼續(xù)延長其受教育時間，增加的教育年限的成本是增加的，一個簡單的原因是：機會成本增加了。接受學校教育的時間越長，在同等教育水平下獲得的工資越高，同時也意味著更大的花費（見圖2）。

從圖中我們可以看到，如果學校教育年限不斷延長，邊際收益（每延長一年增加的收益）會下降而邊際成本會上升。受教育的最佳年限出現(xiàn)在邊際成本線與邊際收益線相交的那一點。如果教育年限超過S*，則產(chǎn)生的額外成本要大于額外的收益，此時再選擇學校教育從經(jīng)濟上來看是不理性的。

因此，S*為最佳投資點。在此點上，投資者可獲得最高的收益率，即內部收益率（IRR），是投資成本現(xiàn)值與投資收益現(xiàn)值相等時的貼現(xiàn)率（即教育投資的凈現(xiàn)值NPV為零時的貼現(xiàn)率），也就是說圖1中面積A=B時的貼現(xiàn)率。

這個模型也可得出幾個預測（允許成本和收益曲線隨個體不同而不同）：

（1）邊際成本曲線較低的人（總成本線較平坦）選擇更多（時間更長）的學校教育投資。如較易獲得貸款的人，資金成本較低（籌資費用較少）。如圖中A曲線。

（2）邊際收益曲線較高的人會選擇更多（時間更長）的學校教育投資。比如由于家庭關系網(wǎng)絡、有較高的學術理論水平或智商很高而學校教育恰好能與之互補等原因較易在接受教育后找到工作的人。如圖中B曲線。

三、人力資本投資決策中的風險因素

簡單的模型能反映問題的實質，卻容易忽略一些重要的因素，比如風險，下面討論人力資本投資中的風險因素。

在傳統(tǒng)的經(jīng)濟理論中,人力資本投資風險較少被論及。但事實上,有投資就會有風險。與證券市場相同，人力資本市場包含許多資產(chǎn)，即各種教育。人力資本投資的回報不僅與受教育的時間長度有關，而且與所受教育的種類有關。每個人選擇與其未來收入的風險和回報相匹配的資產(chǎn)來獲得最優(yōu)選擇。與證券市場不同的是，教育資產(chǎn)市場有幾個重要的限制：首先，多樣化不可能。第二，任意調整不可能。也就是說，不能通過在金融市場上套利來調整投資。投資于教育是不可撤回的,一旦你持有某種教育，你就不能再出售它。加之投資收益具有很強的滯后性,人力資本所有者的有限理性、信息不充分以及市場環(huán)境等導致人力資本投資收益率的不確定性增加。

這些投資風險概括起來說，有市場風險和個別風險。（盡管在有關研究中有關于風險與不確定性的區(qū)別的描述，但在本文中為了簡潔起見，統(tǒng)稱為風險。）

（一）、市場風險：影響整個市場上或一個受教育群體內所有投資者的投資回報的不確定因素。

1．未來人力資本市場供需變化

假設每個人都有相同的能力獲得在任何教育水平的期望回報，每個人都是理性的投資者，只關心生命周期收益的最大化。在這種情況下，每個人都會選擇有最高凈收益（投資收益減去投資成本后的值）的教育。則我們只需觀察接受每一種教育的人群。在一種教育下，每個人的凈收益都是相同的。這種相同可以通過彈性工資來建立。如果太多的人選擇同一種教育，在勞動力市場上會出現(xiàn)供大于求的情況，會使接受這種教育的畢業(yè)生的工資下降。相反，如果只有少數(shù)人接受這種教育，在勞動力市場上會出現(xiàn)供不應求的情況，短缺會使接受這種教育的畢業(yè)生的工資上升。只有當工資產(chǎn)生的終生收益相等時才會出現(xiàn)均衡的態(tài)勢。

2．市場分割

YumingFu和StuartGabriel研究得出結論：教育投資在私人部門（單位）的回報要高于在國有單位的回報。另外從職業(yè)等級上看，存在高等教育水平的勞動力市場和中初等教育水平的勞動力市場。由于高等教育水平的勞動力市場上的工作崗位對求職者有著較強的專用性人力資本要求，而大學生所具有的人力資本并不會自然保值，如果就業(yè)時選擇了中初等教育水平的勞動力市場，其專用性的人力資本就長時期處于閑置狀態(tài)，最終將逐漸貶值。因此，投資回報中包含了失業(yè)風險和由于就業(yè)于不利的行業(yè)或部門而導致的低收入風險。

此外，還有市場平均工資、流動限制等風險因素。

（二）、個別風險：只影響個體或群體中少數(shù)人的人力資本投資回報率的因素。個體在許多方面是不同的，比如智力能力、動機、興趣等。這些因素使教育回報的估計變得不是很準確。受更多教育者獲得較高工資不僅因為他們在學校學到的知識，還由于他們的能力及其他特征。具體地，個別風險有以下：

1.自身認識的不確定性：

個人進行人力資本投資時面臨幾種不確定性。首先，人力投資者（即潛在的學生）對其所選擇的教育本身的信息了解并不充分。比如，許多教育系統(tǒng)在學生步入大學教育之前向學生展示越來越多的選項（如課程、專業(yè)等）。而潛在的學生并不知道哪種學科對自己來說是必要的，以及喜歡與否，能否達到學科的要求（智力水平、耐心或能力等）。第二，在完成學科（畢業(yè)）后，學生在勞動力市場上同樣面臨不確定性。即便是接受過職業(yè)或專業(yè)教育，他仍可能缺乏職業(yè)所需的能力或其他要求。而個人并不能明確地知道他相對于職業(yè)的真實能力。AdamSmith早在1776年就清醒地認識到這一點，他說：“任何特定的個體永遠擁有資格于他的工作的可能性在不同的行業(yè)中有很大的不同。讓你的兒子去當鞋匠的學徒，幾乎毫無疑問他會做出一雙鞋；但如果送他去學法律，精通法律的可能性與他會在此行業(yè)中站得住腳的可能性相比，至少為20比5。”

2.生命風險。作為人力資本投資的主體的人是有生命周期,隨著年齡的增長,人力資本的生產(chǎn)效率將會下降，人力資本受益期也將隨之縮短,人力資本投資成本則必須在更短的時期內得到補償。因此人力資本投資的風險也隨著主體年齡的增長而逐漸加大。極端地說,人力資本投資也會隨著一個人的生命或工作能力的喪失而全部損失掉。

此外，還有人力資本投資成本中個人承擔的份額、個人已有的人力資本存量、時間的投入（總時間=受教育時間+工作時間+用于消費的時間）、機會成本、經(jīng)驗等。

總之，我們在進行個人人力資本投資決策時，需要進行是否繼續(xù)進行教育投資的決策以及最佳投資的決策，在基本原則的基礎上充分考慮影響人力資本投資收益率的風險，能夠幫助投資主體做出更客觀準確和相關的決策。文章今后努力的方向是如何進一步將風險因素量化，從理論上和實證上更加完善個人人力資本投資決策的研究。

參考文獻：

[1]西奧多·W·舒爾茨.論人力資本投資[M].北京經(jīng)濟學院出版社,1992.

篇8

（一）不同民辦高校人才培養(yǎng)目標雷同

從現(xiàn)在各民辦高校的專業(yè)培養(yǎng)模式上看，大多數(shù)民辦高校在借鑒公辦高校的辦學模式，重視理論知識，能力的培養(yǎng)和素質的提升沒有得到足夠的重視。2012年10月教育部頒布了第四次修訂的《普通高等學校本科專業(yè)目錄（2012年）》，制定了財務管理專業(yè)的培養(yǎng)目標“培養(yǎng)系統(tǒng)掌握財務管理、會計、法律、金融、投資等方面的專業(yè)理論與知識，具備較強的現(xiàn)代企業(yè)財務管理能力，能在工商企業(yè)、銀行等金融機構、會計師事務所、商務貿易服務等行業(yè)從事財務管理、財務會計、投資分析咨詢、財務規(guī)劃等方面工作的應用型高級專門人才”。各民辦高校財務管理專業(yè)培養(yǎng)目標基本上都選擇了高級專門人才，表述籠統(tǒng)，特色不突出。如西京學院的培養(yǎng)目標為“財務管理專業(yè)直接面向社會，面向市場，培養(yǎng)……，在企業(yè)、金融、證券、事業(yè)單位和政府部門的財務管理領域或工作崗位，從事財務管理和稅務管理實務等方面工作的應用型高級專門人才”；仰恩大學的培養(yǎng)目標為“本專業(yè)培養(yǎng)……能在工商、金融、涉外等部門從事財務管理、金融管理工作，并能用英語直接進行交際的高級專門人才”；安徽新華學院的培養(yǎng)目標為“本專業(yè)培養(yǎng)適應社會經(jīng)濟發(fā)展需要，專業(yè)能力強、業(yè)務素質高，具備創(chuàng)新精神的高級專門人才”。各民辦高校的財務管理專業(yè)注重對學生專業(yè)知識的灌輸，忽略了對學生素質的提升以及培養(yǎng)學生應對復雜環(huán)境的靈活變動能力，專業(yè)目標雷同，定位無特色。

（二）課程體系設置與會計學、金融學雷同

通過調查全國13所民辦高校財務管理專業(yè)的教學計劃，發(fā)現(xiàn)財務管理專業(yè)與會計學、金融學專業(yè)課程體系設置雷同。在這三個專業(yè)16門專業(yè)必修課程中，財務管理專業(yè)和會計學專業(yè)有14門課程一致，財務管理專業(yè)和金融學專業(yè)有11門課程一致，這還不包括教育部規(guī)定的必須公共基礎課程。財務管理專業(yè)的特色課程僅有:EXCEL在財務管理中的應用，中級、高級財務管理與國際財務管理等課程。財務管理專業(yè)課程體系設置與其他專業(yè)雷同，人才培養(yǎng)模式無特色。

（三）專業(yè)實踐教學環(huán)節(jié)弱化

財務管理專業(yè)是應用性很強的專業(yè)，對實踐教學要求較高。而目前很多民辦高校仍然采取傳統(tǒng)的理論知識灌輸?shù)慕虒W方式，實踐教學環(huán)節(jié)弱化，流于形式。

1.缺少校外實踐環(huán)節(jié)。

由于涉及到商業(yè)機密，財務管理專業(yè)很難聯(lián)系到校外實習實訓基地。即使少數(shù)民辦高校建立了校外實習實訓基地，但因為企業(yè)的融資、投資、營運資金、收益與分配管理等經(jīng)濟活動程序復雜、責任重大，學生在實習中無法勝任，學生的實習內容也僅僅是看憑證和賬簿，做些簡單賬務處理。

2.校內實踐環(huán)節(jié)缺乏。

多數(shù)民辦高校仍采取灌輸理論知識的教學方式，理論課時所占比重較高，缺少實踐課時。即使部分民辦高校財務管理專業(yè)的實踐課時比重安排較合理，但是由于沒有專門的財務管理實驗室，實踐課程都是在會計模擬實驗室完成，只是學到有關會計核算的實踐內容。

（四）師資隊伍的質量和結構滯后

民辦高校由于其辦學歷史較短，辦學條件有限，師資隊伍建設仍然處在發(fā)展的階段，財務管理專業(yè)的師資隊伍還滿足不了財務管理專業(yè)的培養(yǎng)要求。

1.缺乏雙師型教師。

民辦高校的辦學重點在于為社會培養(yǎng)所需要的應用型人才。因此，民辦高校應按照自己的辦學定位，合理配備師資力量，優(yōu)化師資隊伍結構，聘用和培養(yǎng)“雙師型”教師。由于民辦高校辦學時間較短，其教師以青年教師為主，很多是剛從高校畢業(yè)就進入民辦高校從事教學工作，對實踐教學了解的少，缺乏實踐教學的能力。同時，民辦高校的教師教學任務較重，疲于應付日常教學，教師沒有足夠的時間去一線，很難參加專業(yè)技能的實踐，教師的實踐能力得不到提高，導致“雙師型”教師缺乏。

2.師資隊伍結構不合理。

民辦高校財務管理專業(yè)師資隊伍結構不合理，專職教師隊伍以青年教師為主，年齡偏輕，兼職教師隊伍基本上是老年教師，年齡偏大。民辦高校財務管理專業(yè)師資隊伍的年齡結構以老年、青年教師居多，中年教師偏少，整體結構呈“兩頭大、中間小”，沒有形成合理有效的高校教學科研梯隊。“兩頭大、中間小”的師資隊伍結構存在很大的弊端：首先，不利于教師相互交流，新老更替不銜接。其次，青年教師工作量較大，任務重，不利于教師自身的發(fā)展。最后，缺少中年骨干教師，很難帶動整個教師團隊的發(fā)展。

（五）缺少適合民辦高校財務管理專業(yè)的教材

目前，很多民辦高校財務管理專業(yè)選用的教材偏重理論知識，教材選用參照公辦高校的教材，教材的內容沒有與職業(yè)資格標準相銜接，滿足不了應用型人才培養(yǎng)的“雙證書”制度，與民辦高校應用型人才培養(yǎng)目標不一致。市場上也缺乏適合應用型人才培養(yǎng)目標的教材，導致教師上課時，按照教材講解的理論知識非常專業(yè)，側重于研究型人才的培養(yǎng)，沒有考慮到民辦高校生源的質量。

二、民辦高校財務管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的發(fā)展對策

（一）優(yōu)化財務管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標

各民辦高校應該在教育部制定的財務管理專業(yè)培養(yǎng)目標的基礎下，結合自身的特點，制定適合自身發(fā)展，打造有鮮明特色的財務管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式。如安徽新華學院以地方經(jīng)濟建設和社會發(fā)展需要為導向，以應用型人才培養(yǎng)為主線，積極培養(yǎng)應用型、復合型高素質人才。根據(jù)學院的培養(yǎng)目標結合市場對財務管理專業(yè)人才的需求，財務管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標應定位于：緊密結合安徽省地方經(jīng)濟發(fā)展的需求，培養(yǎng)掌握現(xiàn)代企業(yè)財務管理的基本理論和基本知識，具備財務決策、財務控制、財務分析、財務核算、資金管理能力，有較強的財務管理專業(yè)技能和發(fā)展?jié)摿Φ母咚刭|應用型人才。專業(yè)方向具體分為四方面：投資理財、納稅籌劃、資產(chǎn)評估、信用管理方向。

（二）優(yōu)化財務管理專業(yè)的課程結構體系

財務管理專業(yè)、會計學、金融學這三個專業(yè)的人才培養(yǎng)定位是不同的。財務管理專業(yè)重點培養(yǎng)能為各單位進行財務預測、控制、分析和決策的財務管理人才；會計學專業(yè)重點培養(yǎng)能為各單位進行會計核算和監(jiān)督的會計人才；金融學專業(yè)重點培養(yǎng)能為各金融機構從事金融管理工作的人才。各專業(yè)的課程結構體系應該為該專業(yè)的培養(yǎng)目標所服務，這三個專業(yè)的課程體系應各有特色。財務管理、會計學、金融學三個專業(yè)的主要專業(yè)課程結構情況見表2。財務管理專業(yè)的專業(yè)課程主要包括財務管理、稅法、高級財務管理、國際財務管理、資產(chǎn)評估等；會計學專業(yè)的專業(yè)課程主要包括基礎會計、成本會計、中級財務會計、高級財務會計、審計等；金融學專業(yè)的專業(yè)課程主要包括貨幣銀行學、金融理論與實務、保險學、國際結算、商業(yè)銀行經(jīng)營與管理、證券投資等。財務管理專業(yè)的課程也有不少與會計學專業(yè)、金融學專業(yè)的課程共享，但是這三個專業(yè)的課程各有特色，不是簡單的雷同，共享的一些課程只是為專業(yè)知識學習的需要。

（三）加強實踐教學環(huán)節(jié)

實踐教學環(huán)節(jié)是培養(yǎng)學生財務管理能力的關鍵，是培養(yǎng)學生的實際工作能力，各民辦高校都應該強化實踐教學，提高實踐教學的效果。因為財務管理可能涉及到企業(yè)的相關財務秘密，屬于企業(yè)高層次管理崗位，很難讓實習生參與到企業(yè)的財務管理過程。因此，學生在實習的過程中，只能學到會計核算的過程，難以接觸到實際財務管理問題，必須通過加強校內的實習來彌補，具體方式有：案例教學法和ERP沙盤模擬實驗。這兩種方式如果能很好的得到實施的話，能夠達到學生到校外實習基地實習的效果。豐富的案例教學能讓學生接觸到各行業(yè)各類企業(yè)的實際財務管理工作，學生可以扮演財務管理角色對案例分析，提出自己的意見，解決相應的問題，并可以相互間進行討論，取長補短。通過案例教學，讓學生身臨其境的感受到企業(yè)的財務管理工作，鍛煉學生在面對復雜的財務管理問題，能綜合運用自身的知識，做出合理決策的能力！同時，大量豐富的案例可以使學生分析失敗的原因，汲取教訓，避免將來工作中重蹈覆轍，也能幫助學生學習到成功的財務管理經(jīng)驗，更好地為將來的工作服務。各民辦高校要加大經(jīng)費的投入，建立財務管理專業(yè)的實驗室，不能簡單的把財務管理專業(yè)的實驗課程安排到會計模擬實驗室進行。ERP沙盤仿真實驗通過模擬企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的過程，創(chuàng)建仿真的企業(yè)氛圍，將實物沙盤和ERP軟件全面結合運用，在這樣的實驗教學中，讓學生直接運用ERP軟件對仿真企業(yè)整個生產(chǎn)經(jīng)營過程進行全面的控制，ERP軟件將仿真企業(yè)的所有經(jīng)濟活動融為一體，實現(xiàn)全過程動態(tài)管理，實現(xiàn)企業(yè)財務與經(jīng)濟業(yè)務的一體化，實現(xiàn)企業(yè)資金、人才、物流和信息的有效配置。整個實驗是從財務方面透視企業(yè)的運營過程，更加生動形象的讓學生了解企業(yè)財務管理的過程。

（四）打造結構合理的“雙師型”師資隊伍

“雙師型”教師是指既具備一定的專業(yè)理論和教學藝術，又具有扎實的專業(yè)技能和豐富的實踐經(jīng)驗，勝任教學科研和生產(chǎn)實踐雙重職責的復合型教師。民辦高校迫切需求“雙師型”教師，打造一支結構合理的“雙師型”教師隊伍，是民辦高校保障教學質量的需要，是實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標的保障。

1.加大對教師的培訓力度。

民辦高校應建立良好的培訓制度，加大對教師的培訓力度，充分利用已有資源進行“雙師型”人才培養(yǎng)，每年可選派教師參加相關職業(yè)技能的培訓，選派教師去進修學習，聘請高素質高層次的實踐人才為教師開講座或者授課，也可通過科研、技術服務、產(chǎn)學結合等方式組織教師參與工作實踐和科技開發(fā)活動，提高教師的實踐技能。

2.實施教師到企業(yè)實踐制度。

學校積極鼓勵教師到企業(yè)進行調研或者掛職鍛煉，積累教學需要的技能和實踐經(jīng)驗。學校應規(guī)范相應的教師到企業(yè)實踐的規(guī)章制度，形成長期的良性的教師到企業(yè)實踐的機制。學校每年可以利用暑假、寒假等時間，安排教師到專業(yè)對口的企業(yè)，財務管理專業(yè)的教師也可以到一些會計師事務所、審計師事務所、財務公司等兼職，這樣能豐富教師的實踐經(jīng)驗，強化實踐技能，打造“雙師型”教師。

3.拓寬人才引進渠道，積極從企事業(yè)單位引進實踐能力強的高層次人才。

民辦高校應拓寬專業(yè)教師的引進渠道，可以從有關學校引進“雙師型”教師，同時更應從企事業(yè)單位引進有實際經(jīng)驗，實踐能力強的高層次人才。根據(jù)財務管理應用型人才對學生實踐能力的需要，可以多與各單位的財務部門聯(lián)系，加大與會計師事務所、審計師事務所的聯(lián)系力度，引入優(yōu)秀人才。同時，也可以聘請這些有豐富實踐經(jīng)驗的人員擔任兼職教師，可以優(yōu)化教師結構，培養(yǎng)學生的實踐能力。

4.培養(yǎng)自己的中年骨干教師。

民辦高校師資隊伍結構“兩頭大、中間小”，缺乏中年骨干教師。伴隨著各民辦高校成長的這批教師，現(xiàn)在基本上已經(jīng)是教學的中堅力量，擁有豐富的教學經(jīng)驗，學校要加以重任。同時，在引進兼職教師的時候，可以多引入有豐富經(jīng)驗的中年教師。中年教師既有教學經(jīng)驗，又有良好的體力和精神狀態(tài)，充分發(fā)揮中年教師在師資隊伍中的主體作用。

（五）加強民辦高校的教材建設

民辦高校的教材選用要與應用型人才培養(yǎng)目標相適應，與職業(yè)資格標準相銜接，在選用時務必由一線教學老師自選，并組織專家審核，避免選用側重于理論研究的教材。針對目前市場上適合民辦高校的教材比較少的情況，各民辦高校要加大與出版社的聯(lián)系力度，搭建教師與出版社之間的橋梁，搜集關于應用型教材的信息，積極組織自己的教師編寫教材，民辦高校的教師由于長期從事教學，與學生打交道，所以更能了解民辦高校學生的實際情況。民辦高校的教材建設是一項長期艱巨的任務，各民辦高校要高度重視加強應用型人才培養(yǎng)的教材建設，滿足應用型人才培養(yǎng)的要求。

三、結論

篇9

一、服務業(yè)開放是市場化的本質要求

服務業(yè)開放是市場化的本質要求。從全球看，服務市場早已成為最大的市場，服務產(chǎn)品種類在市場競爭中不斷豐富、質量不斷提升，而價格則逐步下降。企業(yè)競爭也從低端的價格競爭轉向品牌、技術、人才、服務等高端要素競爭。最近幾年，財富500強企業(yè)中，絕大多數(shù)為金融、運輸、電信、網(wǎng)絡等跨國服務類企業(yè)，以制造業(yè)為基礎的跨國企業(yè)均具有很強的專業(yè)服務能力。從國內看，2013年我國服務業(yè)增加值首次超過制造業(yè)，絕大多數(shù)制造業(yè)企業(yè)的競爭力也主要體現(xiàn)在品牌、技術、人才等服務方面。

2001年“入世”標志著我國服務業(yè)開放進入新階段。2001年制定的“十五”計劃綱要提出“有步驟地開放銀行、保險、電信、外貿、內貿、旅游等服務領域”?！笆濉币?guī)劃綱要再次提出“擴大服務業(yè)對外開放、提高服務貿易在對外貿易中的比重”。從“有步驟地開放”到“擴大服務業(yè)對外開放”反映了我國服務業(yè)對外開放思路的戰(zhàn)略調整。“入世”以來，服務業(yè)開放，特別是金融、電信、運輸、專業(yè)服務的對外開放正成為我國經(jīng)濟對外開放的核心領域，也成為國內外關注的焦點。

黨的十八屆三中全會公報則進一步明確“推進金融、教育、文化、醫(yī)療等服務業(yè)領域有序開放，放開育幼養(yǎng)老、建筑設計、會計審計、商貿物流、電子商務等服務業(yè)領域外資準入限制”。由“開放”到“放開”表明我國服務業(yè)對外開放進入到又一個新的時期，已成為新時期改革開放的重點任務。不難看出，服務業(yè)對外開放是我國經(jīng)濟發(fā)展轉型的內在要求，服務于我國新一輪的改革開放總體戰(zhàn)略，上海（中國）自由貿易試驗區(qū)則成為我國服務業(yè)對外開放的試驗田。

我國服務業(yè)對外開放包括三方面內容：一是服務市場的對外開放，即我國服務市場對外開放，境外服務提供者可以通過跨境服務提供的四種方式進入國內市場；二是放開服務的準入限制，即放松直至取消對境外服務提供者的股權限制，放寬直至取消服務管理限制和業(yè)務限制；三是簡化服務業(yè)對外開放相關政策法規(guī)體系，接軌國際先進監(jiān)管制度，即在不增加企業(yè)負擔的情況下，由事前審批管理轉向事中事后監(jiān)管，既能提高市場效率，又能有效管控風險。必須清醒地看到，服務業(yè)開放是市場化的本質要求，是我國經(jīng)濟改革發(fā)展的內在需要，因此必須以我國主動開放為主，理想狀況下為雙向開放。同時，放開對外資準入、管理和業(yè)務限制，首先應該放開對內資的相應限制。

二、服務業(yè)開放可以有效增強我國應對風險的能力

服務業(yè)對外開放不同于制造業(yè)對外開放，對風險的擔心在很大程度上影響了服務業(yè)對外開放步伐。相比制造產(chǎn)品，服務產(chǎn)品不以實物形態(tài)出現(xiàn)，是不可視和易逝的，生產(chǎn)和消費又常常同時完成。同時，服務產(chǎn)品既包括高度市場化的產(chǎn)品，比如零售和餐飲；也包括大量不完全市場化的公共服務產(chǎn)品，比如教育、文化和醫(yī)療；有很多服務壟斷仍然非常普遍，比如電信、金融、運輸。對制造業(yè)開放來講，關稅和各種形式的非關稅壁壘在風險防范中可以發(fā)揮一定作用。但是，服務業(yè)開放主要是市場準入限制，一旦市場放開，就很難采取其它限制性和歧視性措施。因此，很容易造成服務業(yè)開放大于制造業(yè)開放的錯覺。

從我國改革開放歷程看，隨著市場經(jīng)濟的不斷成熟，對外開放水平不斷提高，宏觀經(jīng)濟調控能力不斷完善，對外開放風險總體呈下降趨勢。改革開放初期，在計劃經(jīng)濟大背景下，我國經(jīng)濟基礎薄弱，對外開放水平很低，經(jīng)濟內部波動風險大，抵御風險能力弱，改革開放并沒有帶來大的經(jīng)濟風險。上世紀90年代，以市場經(jīng)濟為基礎的改革開放，進一步激發(fā)了經(jīng)濟活力，經(jīng)濟內部波動風險明顯下降，抵御風險能力不斷增強，對外開放水平也不斷提高?！叭胧馈币詠?，隨著對外開放水平的全面提升，經(jīng)濟內部波動風險進一步下降，抵御風險的能力則進一步增強，較為成功地應對了2008年金融危機以及之后歐債危機的沖擊。

實際上，服務業(yè)開放更有利于提升市場自身緩沖、吸納、釋放和應對風險的能力，而服務業(yè)管制限制了市場競爭，反而容易積累結構性風險。服務業(yè)開放風險包括管理風險和市場風險兩個方面，二者可以相互轉化。在理想狀況下，高效的政府管理可以降低市場風險，同時也必然在一定程度上限制市場活力。實踐中，政府管理常常是低效的，不僅難以有效防范市場風險，而且還會引發(fā)新的風險。相反，開放競爭、充滿活力、規(guī)范有序的市場不僅不會誘發(fā)大規(guī)模系統(tǒng)性風險，而且還會在很大程度上緩沖、釋放、化解和吸納風險。2008年美國次貸危機，實際上就是一次由于政策和監(jiān)管失誤導致的信譽危機，而市場在緩沖、釋放、吸納和化解風險方面發(fā)揮了極其重要的作用。

從各國服務業(yè)開放實踐看，只要實體經(jīng)濟不出大的問題，服務業(yè)開放本身不會誘發(fā)大規(guī)模系統(tǒng)性風險。20世紀80年代拉美債務危機、90年代中期以來日本的通縮、1997年亞洲金融危機、2008年全球金融危機乃至此后的歐洲債務危機，表面上表現(xiàn)為金融危機，實際上是實體經(jīng)濟出現(xiàn)了結構性問題。實際上，在經(jīng)濟危機中，制造業(yè)生產(chǎn)和貨物貿易的收縮大于服務業(yè)和服務貿易的收縮，服務業(yè)整體抗風險能力大于制造業(yè)。近年來，國內普遍擔心的房地產(chǎn)、地方債務風險，在很大程度上反映了我國實體經(jīng)濟中累積的結構性矛盾，與服務業(yè)開放并沒有必然的聯(lián)系。

三、服務業(yè)開放可以提升我國參與全球經(jīng)濟治理的能力

2008年國際金融危機以來，全球經(jīng)濟格局變化，要求我國不僅要主動與國際先進經(jīng)貿規(guī)則接軌，而且還要積極參與全球經(jīng)貿規(guī)則的制定。全球經(jīng)濟治理需要新興大國的參與，作為全球最大的發(fā)展中經(jīng)濟體，我國被國際社會寄予厚望。但長期以來我們習慣于被動地接受已有經(jīng)貿規(guī)則，并不善于主動利用日益增加的經(jīng)濟影響和市場開放水平來積極參與規(guī)則制定，主動拓展自身發(fā)展空間。近年來，面對美國主導的TTP、TISA、BIT和TTIP談判，我們必須轉變觀念，主動參與，積極應對。從參與全球經(jīng)濟治理視角看，擴大服務業(yè)開放，有利于提升服務業(yè)的國際競爭水平，不僅可以支撐國內經(jīng)濟發(fā)展轉型，而且也會為我國參與國際經(jīng)貿談判創(chuàng)造條件。

發(fā)達經(jīng)濟體之所以能夠在全球治理中處于主導地位，主要原因是這些國家自身開放程度高，市場化程度高，企業(yè)競爭能力強。從世界銀行公布的服務開放限制指數(shù)看，德國、美國總體限制水平最低，分別為17.5和17.7；韓國、日本次之，分別為23.1和23.4。主要新興市場國家中，巴西總體限制水平最低為22.5，南非次之為34.5，中國為36.6，印度最高為65.7。從主要經(jīng)濟體服務進口占本國服務業(yè)增加值比重看，德國、韓國服務業(yè)實際開放程度最高，2012年分別為5.2%和5%；印度、南非次之，分別為3.3%和2.4%。日本、美國服務業(yè)實際開放水平并不高，2012年分別為2.0%和1.8%。相比，巴西、中國最低，分別為1.7%和1.4%。無論從哪個角度看，中國服務業(yè)開放程度均處于較低水平。

服務業(yè)開放水平較低，政策限制多，在很大程度上制約了我國參與全球經(jīng)濟治理的能力，與我國日益上升的國際地位極不相符。近年來，我國在世界銀行、國際貨幣基金組織（IMF）的投票權、話語權大幅提升，林毅夫、朱民、易小準先后出任世界銀行副行長、IMF副總裁、WTO副總干事。但是，由于國內金融改革滯后，資本賬戶尚未完全開放，盡管人民幣跨境結算規(guī)模不斷擴大，但還不是真正意義上的國際貨幣，不能在國際市場上自由兌換。同時，國有銀行缺乏競爭力，而真正意義上的民資銀行尚未出現(xiàn)，不僅限制了我國參與全球經(jīng)濟治理的能力，也影響到上海國際金融、貿易、航運中心的建設，制約了整個服務領域的對外開放和健康發(fā)展。

四、服務業(yè)開放應該是全方位和主動的

WTO將服務業(yè)分為市場化的商業(yè)服務和非市場化的政府服務，比如公共教育、公共醫(yī)療兩大類別，WTO相關框架協(xié)議和機制主要針對商業(yè)服務。在WTO商業(yè)服務的150多個類別中，既有高度市場化的行業(yè)比如旅游、零售、計算機和信息；也有壟斷比較普遍的行業(yè)比如電信、能源、航空運輸；還有一些特許性行業(yè)比如銀行和保險。其中，市場化程度高的行業(yè)大多限制很少，有的是完全開放的，服務業(yè)開放的重點領域是那些壟斷比較普遍，尚未完全開放的行業(yè)。

商業(yè)服務是各國服務業(yè)對外開放重點，而教育、醫(yī)療、養(yǎng)老等帶有公共服務性質的政府服務開放程度普遍很低。理論上，商業(yè)服務對外開放，通過引入外來競爭者，改善市場競爭環(huán)境，有利于打破行業(yè)壟斷，可以拉低服務價格，提高服務產(chǎn)品質量，增加服務產(chǎn)品供給。同時，教育、醫(yī)療等帶有公共服務性質的行業(yè)對外開放，則有利于提高政府效率，增加行業(yè)的透明度，降低整個社會成本，增加公共產(chǎn)品的有效供給。因此，成熟的市場經(jīng)濟國家，商業(yè)服務開放程度很高；同時也在教育、醫(yī)療等方面主動擴大開放。

從全球范圍看，開放程度較低的商業(yè)服務依次為專業(yè)服務、金融服務、運輸服務、電信服務、零售服務。就我國而言，專業(yè)服務和電信服務兩個行業(yè)限制最多，金融服務次之，零售和運輸服務相對限制較少。在金融領域，我國銀行業(yè)的政策限制水平為32.5，好于印度、巴西的50和46.3，但高于南非的21.3；相比，日本、德國、韓國銀行業(yè)的政策限制水平為0，美國為21.3。類似地，我國保險業(yè)的政策限制水平為38.3，好于印度的45，但高于巴西和南非的20和16.7；相比，日本、德國、韓國保險業(yè)的政策限制分別為3.3、5.0和5.8，美國為21.7。不難看出，我國金融服務仍有較大開放空間。

篇10

論文摘要:成語是漢語中一種特有的短語形式。成語語義形象感鮮明,將“象、言、意”完美融合,將其用于創(chuàng)作,更能起到畫龍點睛的作用,提高作品的層次和人們的審美情趣。成語教學是語文教學中不可或缺的重要部分,因此,就目前語文教學中成語教學部分的教學方式,本文提出了一些新的見解。 

 

1 漢語成語的確定及其范圍 

成語是漢語有的短語,是具有特定內涵的約定俗成的語言。對于它的界定,至今學術界仍眾說紛紜,尚無明確定論。主要分歧在于成語和慣用語之間的劃定。劉叔新先生認為憑借“表意的雙層性”可以區(qū)分成語和慣用語,并認為 “穿小鞋”、 “碰一鼻子灰”和“三長兩短” 、“七上八下”、“甚囂塵上”等都具有成語的資格。而目前國內有學者則認為它們屬于慣用語范疇,周薦認為,“穿小鞋”等之類常被人們視為慣用語的單位實際上應屬于詞,而“三長兩短”、“七上八下”、“碰一鼻子灰”等俗語單位為慣用語。 

 

2 成語是漢語的獨特的組成部分 

成語是漢語的一大特色,是漢語獨有的語言,其他民族的語言中是沒有成語的。漢語是世界上獨有的表意性語言,而成語又是漢語中最璀璨的明珠。它濃縮了歷史,融進了文化,經(jīng)過了千百年的演變而形成豐富?？梢哉f,中華民族五千年文明歷史都包涵在浩瀚的成語之中,是中華民族傳統(tǒng)文化的結晶。它的獨特性在于: 

第一,成語展現(xiàn)了漢語表達巨大而豐富內涵的能力和語義融合能力。短短幾個漢字,往往包涵了一段歷史、一個故事、一個典故、一個道理、一個哲理,它在歷史的演變中自然形成。每一個成語幾乎都有它的來歷。各朝各代的文化和歷史保存在成語之中,這使成語具有各朝各代鮮明的文化特點和時代特色。熟知成語典故之人,一讀到成語,那些歷史事件、歷史人物就鮮活生動的再現(xiàn)眼前;對歷史不太熟悉之人,也會明白成語中引申的內涵。中華民族的文明歷史,給人的教育啟迪,通過成語這種方式,就把它的精神實質流傳了下來。 

第二,成語用它強烈的情感、價值觀和鮮明的形象感向人們傳遞細膩而準確的信息。成語中有褒有貶,揚善抑惡的價值取向十分明顯。有些抽象的感情、概念,用語言很難描繪,但一個普普通通的成語,就可以把人的感受完整而準確的表達出來,這是成語特有的魅力。比如“哀聲嘆氣、哀哀欲絕、哀思如潮”就把人悲痛的感覺栩栩如生的描繪出來; “目中無人、昂首向天、昂首闊步”就把一個人的驕傲自大活靈活現(xiàn)的刻畫了出來;“三顧茅廬”表達了劉備的求賢若渴;“鞠躬盡瘁”表達了諸葛亮為國操勞的精神。仁、義、禮、智、信等這些具有重要內涵的概念,在成語中都有形象和生動的表述。成語是包羅萬象的,任何事物都有相應的成語準確的表達出來。 

 

3 漢語成語產(chǎn)生的原因 

語言是思想和文化的載體,沒有語言就沒有文明、就沒有智慧和創(chuàng)造,就沒有一切。成語的產(chǎn)生形成,和漢語的特點有直接關系。古漢語文字洗煉、惜墨如金、高度提煉,這是成語產(chǎn)生的原因之一。古代的文人墨客喜歡作詩,習慣用詩歌這種藝術形式言志抒情,而詩歌創(chuàng)作有著很嚴格的韻律要求,要求文字非常精煉,在嚴格的韻律下,用最少的文字表達最豐富的情感和最大的內涵,因此古人在詩歌的創(chuàng)作中,產(chǎn)生了大量的成語。如“煮豆燃箕”、“老驥伏志”、“烈士暮年,壯心不已”等成語,都來源于詩歌。 

中華民族傳統(tǒng)文化源遠流長,是神傳文化。釋、道、儒三教交相輝映,奠定了中華文化的基石。所以,三教思想在成語中都有大量的反映,是成語的主要來源。中華文化中,儒教是主流,讀書人也稱儒生。所以,反映儒家思想的成語是最多的,體現(xiàn)仁、義、禮、智、信等儒家思想的成語俯拾皆是,數(shù)不勝數(shù)。反映佛家思想的成語也很多,如“大徹大悟”、“三生有幸”、“頑石點頭”、“天女散花”、“回頭是岸”、“明心見性”、“慈悲為懷”、“指點迷津”等成語,都是反映的佛家思想。反映道家思想的成語也不少,如“水滴石穿”、“清靜無為”、“鯤鵬展翅”、“道法自然”、“弄玉吹蕭”、“上善若水”等等。三教思想的文化內涵和歷史沉淀,大大豐富了成語寶庫。 

4 對漢語成語教學方法的一點新建議 

可以說,成語是漢語的靈魂,是成語賦予了漢語的生命。如果沒有那么多豐富多彩的成語,漢語又是多么的蒼白貧乏。學習漢語必須了解成語。教師在成語教學中,除了讓學生讀準成語的字音、不寫錯別字等基礎常規(guī)教學外,在教學方法上還應注意把握以下幾點: 

首先,讓學生了解成語的來源、典故等背景知識。這不僅能使學生更深刻地理解成語的含義,更能提升學生學習成語的興趣。漢語成語家族中不少是來源于古代神話、寓言、歷史故事和古代詩文,要理解成語的意思,就必須知道成語的來源或典故。尤其是針對單看字義難以理解其含義的成語,背景知識的介紹對學生學習、記憶起到了很大的作用。如“朝三暮四”,現(xiàn)在大家都認為這個成語是比喻反復無常,其意義與“朝秦暮楚”一樣。實際上,“朝三暮四”出自《莊子·齊物論》,里面記載說有個養(yǎng)猴子的人拿橡子喂猴子,他對猴子說,早上給每只猴子三個橡子,晚上給四個。猴子聽了都生氣了。他又說,早上給四個,晚上給三個。猴子就高興了。這個成語原來是比喻用詐術欺騙人。如果不了解此成語的出處,就不能理解它的原來的意義。 

其次,使成語教學與寫作教學相互配合。教師可以利用寫作教學中教恰當?shù)囊贸烧Z,讓學生感受成語所起到的畫龍點睛的作用,使兩者教學完美結合,相得益彰,從而達到一舉兩事半功倍的教學效果。中國古代著名詞人辛棄疾是用典大師,他的詞作幾乎句句用典,既然古代先賢們可以引用典籍創(chuàng)作出膾炙人口的絕世華章,為什么我們不能在寫作教學中教學生使用成語來使學生文章添輝加彩呢? 

再次,提倡學生大聲朗讀,增強學生語感,把握詞性,強化學生記憶的同時,教師要在平時學習生活中及時糾正學生誤用的成語,培養(yǎng)學生養(yǎng)成自覺留心使用成語、不濫用成語的好的言語交際習慣。 

 

參考文獻: 

[1]劉叔新.漢語描寫詞匯學.北京:商務印書館,1990年版. 

[2]劉叔新.詞匯學和詞典學問題研究.天津:天津人民出版社,1984年版. 

[3]凌火元.把握成語規(guī)律,提高成語教學.廈門教育學院學報. 

[4]黃伯榮,廖序東.現(xiàn)代漢語.北京:高等教育出版社.2000年版. 

[5]王力主編.吉常宏等編.古代漢語.北京:中華書局,2005年.