摘要：本文分析了人類(lèi)的五大需要層次，討論了他們?cè)趩T工忠誠(chéng)管理中的應(yīng)用；指出組織要提高員工忠誠(chéng)度，應(yīng)當(dāng)以人為中心，滿(mǎn)足他們現(xiàn)實(shí)的需要，促進(jìn)員工的全面發(fā)展。

關(guān)鍵詞：組織忠誠(chéng)管理應(yīng)用

從員工忠誠(chéng)管理博弈情況看，雙方在博弈之始為自身利益的最大化形成了一個(gè)占優(yōu)戰(zhàn)略均衡（不忠誠(chéng)，不忠誠(chéng)）。但是博弈雙方在知道對(duì)方策略的情況下，為了自身利益最大化很可能形成（忠誠(chéng)，忠誠(chéng)）的局面。因此，員工對(duì)組織忠誠(chéng)必然有一個(gè)前提條件，就是組織首先要對(duì)員工忠誠(chéng)，這是員工忠誠(chéng)管理的最根本的途徑。組織忠誠(chéng)的表現(xiàn)有很多，筆者認(rèn)為最重要的一條就管理者要根據(jù)員工的需要層次的不同采取激勵(lì)措施，實(shí)施人性化管理。這就要求我們科學(xué)的認(rèn)識(shí)人，認(rèn)識(shí)人的行為、引起行為的動(dòng)機(jī)，最終，我們要研究的是產(chǎn)生行為動(dòng)機(jī)的員工的各種需要的問(wèn)題。

需要是人們因物質(zhì)匱乏、精神上沒(méi)有得到滿(mǎn)足所產(chǎn)生的渴求或欲望。人的需要是多種多樣的，一個(gè)人在不同時(shí)期有多種互不相同的需要，有時(shí)在一個(gè)時(shí)期也可能存在著多種需要；有些需要是隱性的，平時(shí)并不為人們感知，而是在一定的外部刺激下才顯現(xiàn)出來(lái)，如電視廣告的宣傳，顏色、款式精美的服飾等。馬斯洛提出，人有一系列復(fù)雜的需要，按其優(yōu)先次序可以排成階梯式的如下5個(gè)層次：

一、生理需要（physiologicalneed）

這是人類(lèi)維持自身生存的最基本要求，也是最強(qiáng)烈、最明顯的。如果這些需要得不到滿(mǎn)足，人類(lèi)的生存就成了問(wèn)題。因此，組織要滿(mǎn)足員工的生理需要，提高員工的忠誠(chéng)度，必須實(shí)施具有激勵(lì)性的薪酬制度，包括基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬,股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)、購(gòu)買(mǎi)組織股票、股份獎(jiǎng)勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬,退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性福利,以及組織支付的其他各種貨幣性開(kāi)支,如住房津貼、俱樂(lè)部會(huì)員卡、組織配車(chē)等等。

一、知識(shí)型員工的含義及特征

管理大師彼得·德魯克將知識(shí)型員工描述為“那些掌握、運(yùn)用符號(hào)和概念,利用知識(shí)或信息工作的人”。弗朗西斯·赫瑞比則認(rèn)為“知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們,他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值?！敝R(shí)型員工一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作的效率,另一方面他們本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力。

知識(shí)型員工與組織內(nèi)的一般員工相比,具有以下典型的特征:較強(qiáng)的自主性、較高的創(chuàng)造性、對(duì)權(quán)威的蔑視、工作過(guò)程難以監(jiān)督控制、強(qiáng)烈的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望、較高的流動(dòng)性等。這些特征決定了在對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)表現(xiàn)出不同于一般員工的績(jī)效特征。

二、知識(shí)型員工績(jī)效特征

1.績(jī)效行為難以監(jiān)控

一般員工的績(jī)效考評(píng)通常建立在工作規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的基礎(chǔ)上,對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)化的工作內(nèi)容便于進(jìn)行過(guò)程監(jiān)控,從而使得對(duì)工作過(guò)程的考評(píng)科學(xué)有據(jù)。而知識(shí)型員工創(chuàng)造性的工作特點(diǎn)決定了他們的工作一般重復(fù)程度較低,沒(méi)有確定的流程和步驟,不存在固定的工作規(guī)則,工作方式發(fā)生了根本性的變化。因此,其工作過(guò)程往往是無(wú)形的,這種非標(biāo)準(zhǔn)化的自主性強(qiáng)的工作內(nèi)容及非程序化的績(jī)效行為很難進(jìn)行過(guò)程上的監(jiān)控與考評(píng)。

[摘要]在現(xiàn)代制造業(yè),高科技產(chǎn)品不斷出現(xiàn),高技術(shù)含量的設(shè)備不斷應(yīng)用,一線(xiàn)工人崗位正從勞動(dòng)密集型逐漸向知識(shí)密集型轉(zhuǎn)變,企業(yè)對(duì)生產(chǎn)一線(xiàn)的技術(shù)工人的技術(shù)能力及綜合素質(zhì)提出了更高的要求,傳統(tǒng)的知識(shí)技能結(jié)構(gòu)已難以滿(mǎn)足工作的要求。為此,無(wú)論是從當(dāng)前應(yīng)對(duì)國(guó)際金融危機(jī),還是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,大力培養(yǎng)技能型員工都應(yīng)作為企業(yè)一項(xiàng)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略任務(wù)常抓不懈。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)勞動(dòng)組織員工

一、企業(yè)勞動(dòng)組織方式的變革,要求員工必須向知識(shí)型技能型轉(zhuǎn)變

進(jìn)入21世紀(jì),人類(lèi)正邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)也呈現(xiàn)出一系列的特征。企業(yè)的生產(chǎn)方式發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變,建立在泰羅科學(xué)治理原則基礎(chǔ)之上的、以增加物質(zhì)財(cái)富為最終目的的大批量生產(chǎn)方式,正在被以精益生產(chǎn)和靈敏制造為代表的靈活多變、適應(yīng)性強(qiáng)、個(gè)性化的柔性生產(chǎn)方式所取代;相對(duì)于傳統(tǒng)工業(yè)的金字塔型組織治理模式,精益生產(chǎn)方式條件下的企業(yè)是一種扁平化的組織,企業(yè)的每一個(gè)體都是創(chuàng)造性的個(gè)體。為此,企業(yè)要求每一個(gè)員工都必須由傳統(tǒng)的簡(jiǎn)單操作的勞動(dòng)密集型向現(xiàn)代企業(yè)所要求的知識(shí)型技能性轉(zhuǎn)變。因?yàn)?1、勞動(dòng)者操作的機(jī)床設(shè)備和生產(chǎn)的產(chǎn)品的科技含量,在不斷提升,其變化提升之快在一些領(lǐng)域已達(dá)到日新月異的程度,這對(duì)勞動(dòng)者的素質(zhì)就提出了更高的要求,勞動(dòng)者必須與時(shí)俱進(jìn),迅速跟上形勢(shì),實(shí)現(xiàn)由一般的勞動(dòng)操作向知識(shí)型技能型的操作轉(zhuǎn)變。2、企業(yè)的組織形式發(fā)生了重大的變化。由于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立,過(guò)去粗放型的簡(jiǎn)單操作的企業(yè)組織形式,早已向著集約的技術(shù)密集型的企業(yè)組織形式過(guò)渡。企業(yè)集團(tuán)化結(jié)成了緊密合作的伙伴關(guān)系和并行關(guān)系,其組織結(jié)構(gòu)屬于網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu),企業(yè)不但是良好的經(jīng)濟(jì)組織,而且是一個(gè)良好的學(xué)習(xí)組織。這種學(xué)習(xí)型組織以建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)和培養(yǎng)知識(shí)型技能型員工代替了傳統(tǒng)的企業(yè)和員工。3、現(xiàn)代企業(yè)制度要求每個(gè)人都成為自主創(chuàng)新的主體,每個(gè)人都需要具備創(chuàng)業(yè)、解決問(wèn)題和自我創(chuàng)新的技能。而這種人,實(shí)際上就是知識(shí)型技能型的人才。當(dāng)前,為提高生產(chǎn)效率,加快企業(yè)發(fā)展,企業(yè)大量引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備,如自動(dòng)化生產(chǎn)線(xiàn)、數(shù)控機(jī)床等,使員工的工作性質(zhì)從以體力操作勞動(dòng)為主轉(zhuǎn)向以知識(shí)、信息處理及腦力勞動(dòng)為主;工作范圍也在不斷拓寬,專(zhuān)業(yè)間業(yè)務(wù)交叉,人員間的多方面的協(xié)作,也更需要員工具備多方面的知識(shí)和技能。因此,企業(yè)勞動(dòng)組織的變革,要求員工必須向知識(shí)型技能型轉(zhuǎn)變。

二、對(duì)技能型員工和培養(yǎng)技能型員工的正確認(rèn)識(shí)

技能是指運(yùn)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)去完成某一活動(dòng)的行為能力,一般表現(xiàn)為實(shí)際的操作技術(shù)。技能是實(shí)踐訓(xùn)練的結(jié)果。企業(yè)一般把熟練掌握一定操作技能的人員統(tǒng)稱(chēng)為技能型人才,把掌握一定技術(shù)能力或從事相關(guān)技術(shù)工作的熟練工人稱(chēng)為技術(shù)工人,而技術(shù)工人作為技能型人才的基礎(chǔ),在基層班組中占有很大比例,技能型人才與技術(shù)工人相比,除了具備更豐富的生產(chǎn)操作經(jīng)驗(yàn)和事故處理能力,能獨(dú)立解決有一定難度的生產(chǎn)技術(shù)問(wèn)題,還要能夠組織或作為骨干積極開(kāi)展班組技術(shù)革新活動(dòng)。技能型人才是企業(yè)最寶貴的人力資源之一,是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。在一般意識(shí)中,技術(shù)工人的身份僅僅是工人,其作業(yè)的技術(shù)含量普遍較低,故而其待遇較差,也很容易受企業(yè)改革改制的沖擊。而知識(shí)型、技能型工人則不然,比如在沿海和經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū),熟練的數(shù)控工和模具工,常常被企業(yè)重金招聘,而且不少企業(yè)重金也難以招聘到,由于技能型工人比較緊缺,所以才有了企業(yè)對(duì)技能型員工的呼喚。

關(guān)鍵詞]酒店管理強(qiáng)化“以人為本”

[論文摘要]酒店是一個(gè)勞動(dòng)密集型的服務(wù)行業(yè)，做好員工的管理在酒店經(jīng)營(yíng)管理中顯得尤為重要。文章主要是針對(duì)酒店管理中“以人為本”管理上存在的問(wèn)題，從薪酬制度、用人機(jī)制、授權(quán)、培訓(xùn)、與員工的溝通等方面提出了酒店管理強(qiáng)化“以人為本”的對(duì)策。

酒店業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，所提供的是對(duì)人的服務(wù)。在我國(guó)酒店業(yè)面臨著巨大競(jìng)爭(zhēng)壓力的今天，如何有效地提高服務(wù)人員的服務(wù)水平，調(diào)動(dòng)服務(wù)人員的工作積極性，激勵(lì)服務(wù)人員為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，提高顧客滿(mǎn)意感和忠誠(chéng)感，是酒店非常關(guān)注的問(wèn)題。酒店業(yè)在管理中要增強(qiáng)“以人為本”的管理理念，切實(shí)重視員工的發(fā)展，從而使得員工能全心全意地投入到工作中去，為酒店奉獻(xiàn)自己的聰明才智而無(wú)怨無(wú)悔。

一、“以人為本”的內(nèi)涵

“以人為本”中的“本””，我們既可以解釋為“根本”，也可以解釋為“資本（人力資本）”。由于作為人力資本載體的人不僅僅具有生產(chǎn)性，同時(shí)還具有社會(huì)性，所以對(duì)企業(yè)中的人應(yīng)當(dāng)視為人之“本身”，而不僅僅是作為一種資源，而是將人作為第一要素，作為第一生產(chǎn)力。當(dāng)今科技、經(jīng)濟(jì)發(fā)展一日千里，誰(shuí)擁有人才優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就能搶占經(jīng)濟(jì)發(fā)展的制高點(diǎn)。

酒店是一個(gè)特殊的行業(yè)，不同于一般的生產(chǎn)性企業(yè)，它的特殊性決定了酒店的人性化管理具有兩面性，對(duì)酒店的管理不僅要從員工的需求方面來(lái)考慮，同時(shí)也應(yīng)該考慮如何滿(mǎn)足客人的人性化要求。酒店的人性化管理應(yīng)該是建立在科學(xué)管理的基礎(chǔ)上，采取的一種“以人為本”的管理方法。所以酒店的人性化管理，主要是對(duì)員工應(yīng)該實(shí)行正確的科學(xué)的人性化管理，“以人為本”就是“以員工為核心”。

摘要：核心員工具備難以替代的才能，掌握企業(yè)的核心事務(wù)，控制著關(guān)鍵資源，在企業(yè)中的地位舉足輕重，面對(duì)去意已決的核心員工，企業(yè)要在充分了解離職核心員工的價(jià)值的基礎(chǔ)上，借鑒知名公司的做法，結(jié)合自身情況，對(duì)離職核心員工進(jìn)行良好的關(guān)系管理，與之保持良好的關(guān)系，讓他們?nèi)俗咝牧?，繼續(xù)發(fā)揮他們的價(jià)值。

關(guān)鍵詞：離職;核心員工;關(guān)系管理

1離職核心員工的價(jià)值

核心員工具有完善的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，具備特殊的或是難以替代的才能，掌握企業(yè)的核心事務(wù)，控制關(guān)鍵資源，在企業(yè)中的地位舉足輕重，不僅影響著企業(yè)的工作進(jìn)程，還關(guān)系到團(tuán)隊(duì)的凝聚力。核心員工離職，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的成本損失、影響到企業(yè)的整體發(fā)展規(guī)劃、造成更多的人事變動(dòng)、削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

1．1中肯的意見(jiàn)來(lái)源

核心員工對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略、管理、運(yùn)作以及文化等有深刻并獨(dú)到的見(jiàn)解，并且核心員工也與企業(yè)建立了一定的感情，通過(guò)離職前的懇談，他們會(huì)指出企業(yè)存在的問(wèn)題，并提出其對(duì)企業(yè)的建議和看法，以幫助企業(yè)改進(jìn)和發(fā)展。

一、心理契約的基本內(nèi)涵及特點(diǎn)

所謂心理契約,是指雇傭雙方對(duì)雇傭關(guān)系中彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)付出什么同時(shí)又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定,約定的核心成分是雇傭雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。心理契約反映的是組織與員工彼此間對(duì)于對(duì)方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。心理契約一方面反映了組織成員加入組織的動(dòng)機(jī)與目的,如期望在組織中獲得回報(bào)、提升、自我實(shí)現(xiàn)等;另一方面又反映了組織對(duì)員工的一種期望,如希望員工對(duì)組織忠誠(chéng)、盡職、奉獻(xiàn)等。盡管心理契約是內(nèi)隱的,但它確實(shí)存在,而且它是影響企業(yè)與員工行為的一個(gè)重要因素,尤其在員工期望與其績(jī)效表現(xiàn)之間起著重要的調(diào)節(jié)作用,并為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的有效管理提供很大幫助。

一般來(lái)說(shuō),心理契約具有以下幾個(gè)特點(diǎn):(1)心理契約是一種不完全的契約形式。由于員工個(gè)人和組織都是有限理性的,同時(shí)組織的外部環(huán)境又具有復(fù)雜性和不確定性,雙方所獲得的信息都是不完全和不對(duì)稱(chēng)的。因此,心理契約和經(jīng)濟(jì)契約一樣具有不完全契約的性質(zhì)與特征。(2)心理契約是一種動(dòng)態(tài)的契約形式。如同經(jīng)濟(jì)契約一樣,心理契約是依據(jù)締約當(dāng)事人的日常習(xí)慣、合作誠(chéng)意和信譽(yù)來(lái)執(zhí)行的。但不同的是,經(jīng)濟(jì)契約在簽約期內(nèi)是相對(duì)穩(wěn)定的,而雇傭雙方的心理契約則隨環(huán)境變化總處于一種不斷變動(dòng)的狀態(tài)之中,是一種不穩(wěn)定的契約形式。(3)心理契約是一種主觀的判斷或認(rèn)同。由于心理契約強(qiáng)調(diào)的是雇傭雙方的心理期望,即一方希望為另一方付出什么,同時(shí)又希望從另一方獲得什么,這種彼此的責(zé)任和權(quán)力是與知覺(jué)相關(guān)的,因而帶有主觀判斷的成份。(4)心理契約的違背受到道德因素的制約。經(jīng)濟(jì)契約的違反可以通過(guò)法律手段來(lái)強(qiáng)制制約,心理契約卻不具有法律強(qiáng)制執(zhí)行的效力,它往往受到道德因素的制約。無(wú)論是組織還是員工違背了心理契約,都將影響他們的社會(huì)信譽(yù),從而影響其長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。(5)心理契約違約后果的不確定性。心理契約的違約所產(chǎn)生的后果是不確定的,它取決于雙方的知覺(jué)和處事哲學(xué),可能采取不同的態(tài)度和行動(dòng)來(lái)處理某種違約行為。

以員工滿(mǎn)意度為主體的員工心理契約主要由以下幾個(gè)方面決定:工作類(lèi)型、同事關(guān)系、福利情況、受尊重與公平待遇、工作安全感、提出建議的機(jī)會(huì)、報(bào)酬、工作績(jī)效的認(rèn)可、晉升的機(jī)會(huì)。因此,員工的心理契約會(huì)影響他們的工作滿(mǎn)意度、組織承諾、工作安全感、雇傭關(guān)系、動(dòng)機(jī)、缺勤率和離職意向等。如果一個(gè)組織只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)契約而忽視心理契約的話(huà),則會(huì)導(dǎo)致員工個(gè)體重新評(píng)價(jià)自己和組織的關(guān)系,并對(duì)組織承諾、工作績(jī)效、工作滿(mǎn)意度和員工離職率等形成不利的影響。相反,如果員工的心理期望和經(jīng)濟(jì)期望都能夠得到滿(mǎn)足的話(huà),則他們往往會(huì)體驗(yàn)到工作滿(mǎn)足感,愿意留在本組織中并努力工作。

二、知識(shí)型員工的特點(diǎn)及需求

彼得·德魯克首次提出了“知識(shí)型員工”這個(gè)名詞,他認(rèn)為所謂知識(shí)型員工是指那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)或信息工作的人。知識(shí)型員工主要通過(guò)腦力勞動(dòng)創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì),從而給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。知識(shí)型員工為追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神的群體,他們更多追求來(lái)自工作本身的滿(mǎn)足。與非知識(shí)型員工相比,知識(shí)型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性:(1)具有相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì)。(2)具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。(3)具有很高的創(chuàng)造性和自主性。(4)具有強(qiáng)烈的個(gè)性及對(duì)權(quán)勢(shì)的蔑視。(5)工作過(guò)程難以直接監(jiān)控。(6)工作成果不易加以直接測(cè)量和評(píng)價(jià)。(7)工作選擇的高流動(dòng)性。

一、員工滿(mǎn)意度管理的必要性分析

星級(jí)酒店是一個(gè)服務(wù)性行業(yè)，從某種意義上來(lái)看，更是一個(gè)禮儀性的行業(yè)。星級(jí)酒店產(chǎn)品的價(jià)值是通過(guò)星級(jí)酒店的員工在提供服務(wù)的過(guò)程中體現(xiàn)出來(lái)的，員工的態(tài)度、言行也融入到了每項(xiàng)服務(wù)中，對(duì)賓客的滿(mǎn)意度產(chǎn)生重要的影響。而員工是否能用快樂(lè)的態(tài)度、禮貌的言行對(duì)待賓客，則與他們對(duì)企業(yè)提供給自己的各個(gè)方面的軟硬條件的滿(mǎn)意程度息息相關(guān)。沒(méi)有員工的努力，任何設(shè)計(jì)良好的服務(wù)提供體系都不可能實(shí)現(xiàn)。在客戶(hù)的眼里，每個(gè)員工就是星級(jí)酒店的代言人。因此，一個(gè)指望以服務(wù)制勝的星級(jí)酒店必須關(guān)注自己的員工，加大對(duì)服務(wù)價(jià)值鏈的前端(員工滿(mǎn)意度)的關(guān)注。對(duì)于星級(jí)酒店管理者而言，尋找有效的途徑，進(jìn)行員工滿(mǎn)意度管理，是最終保持酒店的核心競(jìng)爭(zhēng)力，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要保證。因此對(duì)酒店員工滿(mǎn)意度管理進(jìn)行研究，有著非常重要的意義。

首先，員工滿(mǎn)意度管理可以診斷酒店人力資源管理現(xiàn)狀，是酒店發(fā)展的基石。酒店業(yè)是人員密集型企業(yè)，管理的主體是人(員工)，管理的客體(顧客)也是人，員工的滿(mǎn)意度直接影響酒店顧客的滿(mǎn)意度，進(jìn)而影響酒店的經(jīng)營(yíng)狀況和人力資源的穩(wěn)定。定期的員工滿(mǎn)意度調(diào)查就像為酒店進(jìn)行定期體檢一樣，它使酒店管理層能夠傾聽(tīng)到員工的心聲，是酒店檢查目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，了解員工需求，發(fā)現(xiàn)管理問(wèn)題的有效方法。員工滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果對(duì)星級(jí)酒店運(yùn)營(yíng)管理問(wèn)題的產(chǎn)生可以起到有效的預(yù)防作用。員工滿(mǎn)意度調(diào)查可以監(jiān)控酒店績(jī)效的成效，可以及時(shí)預(yù)知酒店人員流動(dòng)的意向，從而達(dá)到有效防范“人才流失”情況的發(fā)生。

其次，提高員工滿(mǎn)意度是酒店發(fā)展的重要目標(biāo)。酒店發(fā)展的最終目標(biāo)是要提高人們的物質(zhì)生活和精神生活水平。因而在酒店的發(fā)展進(jìn)程中，強(qiáng)調(diào)人本管理，增強(qiáng)員工滿(mǎn)意度十分必要。對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，員工保持高績(jī)效水平和確保員工滿(mǎn)意感同樣重要。對(duì)員工滿(mǎn)意度管理的研究，有利于酒店制定科學(xué)的人力資源政策，從而提高酒店的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

綜上所述，員工滿(mǎn)意度的高低，已經(jīng)成為酒店早期警戒的指針，研究酒店滿(mǎn)意度管理，能為人力資源決策提供重要依據(jù)。

二、員工滿(mǎn)意度管理在我國(guó)的發(fā)展

一、知識(shí)共享和知識(shí)型員工的內(nèi)涵

1.知識(shí)共享的概念

Hendriks指出知識(shí)共享是一種溝通的過(guò)程，他認(rèn)為知識(shí)不像商品可以自由地傳遞，當(dāng)一個(gè)人向別人學(xué)習(xí)東西共享知識(shí)的時(shí)候，自己也必須有一個(gè)知識(shí)重構(gòu)行為。因此，知識(shí)共享涉及到兩個(gè)主體：知識(shí)的擁有方與知識(shí)的需求方，知識(shí)的擁有方以演講、寫(xiě)作等形式提供知識(shí)，而知識(shí)的獲取方則必須察覺(jué)到知識(shí)的這種表達(dá)，并以模仿、傾聽(tīng)或閱讀等方式來(lái)認(rèn)同，理解這些知識(shí)[1]。

Nancy則提出另一種觀點(diǎn)，他認(rèn)為共享就是使人“知曉”，將知識(shí)分給他人，與對(duì)方共有這種知識(shí)，它的極至是整個(gè)組織都“知曉”此知識(shí)[2]。Senge認(rèn)為，知識(shí)共享與信息共享有所不同，知識(shí)共享不僅僅是一方將信息傳給另一方，還包括愿意幫助另一方了解信息的內(nèi)涵并從中學(xué)習(xí)，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為另一方的信息內(nèi)容，并發(fā)展個(gè)體新的行動(dòng)能力[2]。

從以上各位學(xué)者對(duì)于知識(shí)共享的論述中，我們可以看到由于標(biāo)準(zhǔn)、角度的不同，各位學(xué)者對(duì)知識(shí)共享的界定也有所不同，但總的說(shuō)來(lái)，主要有四個(gè)觀點(diǎn)：溝通的觀點(diǎn)，學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)、市場(chǎng)的觀點(diǎn)、知識(shí)互動(dòng)的觀點(diǎn)。綜觀國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)，出現(xiàn)頻率最多的主要有兩種觀點(diǎn)：一種是市場(chǎng)的觀點(diǎn)，持這種觀點(diǎn)的人一般著重于企業(yè)知識(shí)共享具體運(yùn)行機(jī)制的構(gòu)建[2]；另一種是將知識(shí)共享看作是企業(yè)通過(guò)各種方式在最佳時(shí)機(jī)、最佳地點(diǎn)、以最合適的形式，將最合適的知識(shí)傳遞給企業(yè)中最合適的成員的過(guò)程，持這種觀點(diǎn)的人一般著重于企業(yè)內(nèi)部知識(shí)管理系統(tǒng)的構(gòu)建，強(qiáng)調(diào)信息技術(shù)的運(yùn)用[4]。

2.知識(shí)型員工的定義

【摘要】績(jī)效管理是組織為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，對(duì)員工工作成果、行為表現(xiàn)、工作態(tài)度以及綜合素質(zhì)的全面檢測(cè)、分析和評(píng)價(jià)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題，不斷改善員工行為，挖掘潛力，并使其為了戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力工作的過(guò)程。在具體操作過(guò)程中，特別是國(guó)有企業(yè)中一些陳舊觀念造成績(jī)效管理執(zhí)行不到位，沒(méi)有達(dá)到組織預(yù)期的效果。本文結(jié)合企業(yè)實(shí)際，就國(guó)有企業(yè)員工在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題及相關(guān)對(duì)策進(jìn)行具體梳理和分析。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；員工；績(jī)效管理

“績(jī)效考核”起源于十九世紀(jì)西方國(guó)家，二十世紀(jì)90年代引進(jìn)中國(guó)，成為企業(yè)人力資源管理六大模塊之一，是現(xiàn)代企業(yè)管理核心理念，體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的能力。如何根據(jù)企業(yè)實(shí)際，建立適應(yīng)發(fā)展需要的績(jī)效管理體系，使之成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的加速器，值得我們分析和研究。

一、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題

近年來(lái)，國(guó)有企業(yè)越來(lái)越重視績(jī)效管理工作，但因管理體制、經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化、工作環(huán)境等因素的差異，很多國(guó)企的績(jī)效管理并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果。歸納起來(lái)，原因大致有以下幾點(diǎn)。（一）對(duì)績(jī)效管理概念理解不全面。企業(yè)管理層和員工對(duì)績(jī)效管理的概念還只是停留在傳統(tǒng)的考核層面，有時(shí)沿用了事業(yè)單位的一種管理模式，認(rèn)為只是年初下達(dá)目標(biāo)任務(wù)、年終進(jìn)行總結(jié)評(píng)分式的走過(guò)場(chǎng)，或是為了監(jiān)督員工完成工作任務(wù)而采取的一種不得以而為之的行為，以致部分員工對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生負(fù)面的抵觸情緒。（二）管理者與員工參與不充分。很多的企業(yè)管理者和員工都錯(cuò)誤地認(rèn)為，績(jī)效管理是人力資源部門(mén)的工作，其他部門(mén)和人員只需要服從和配合進(jìn)行就可以了，導(dǎo)致人力資源部工作比較被動(dòng)，在實(shí)行績(jī)效管理的過(guò)程中容易出現(xiàn)考核指標(biāo)與實(shí)際脫節(jié)、權(quán)重設(shè)置不合理、考核數(shù)據(jù)采集不全面、工作推動(dòng)不力等現(xiàn)象。（三）績(jī)效反饋溝通機(jī)制不健全?？?jī)效管理是一個(gè)計(jì)劃、考評(píng)、分析、溝通、改進(jìn)的過(guò)程，部分管理者往往只重視績(jī)效考評(píng)“查漏”工作，而忽視了對(duì)考評(píng)結(jié)果溝通和改進(jìn)的“補(bǔ)缺”工作?？荚u(píng)結(jié)果確認(rèn)后，有的管理者出于照顧落后員工的情緒，獎(jiǎng)優(yōu)不罰劣，導(dǎo)致績(jī)效管理工作虎頭蛇尾，不能有效發(fā)揮作用；有的管理者溝通方法簡(jiǎn)單粗放，仍維持傳統(tǒng)的監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系，沒(méi)有起到很好的幫助、輔導(dǎo)、督促作用。（四）績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用不科學(xué)?？?jī)效管理工作的最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，導(dǎo)致有些企業(yè)過(guò)度關(guān)注績(jī)效考評(píng)結(jié)果，僅將其作為年終發(fā)放獎(jiǎng)金的依據(jù)，往往忽略了績(jī)效管理過(guò)程中顯示出來(lái)的企業(yè)發(fā)展有關(guān)問(wèn)題。同時(shí)，固有的平均主義思想和人事管理觀念使得考評(píng)結(jié)果運(yùn)用不合理，或者結(jié)果不公開(kāi)、不透明，對(duì)員工參與績(jī)效管理的積極性造成一定影響。

二、提升績(jī)效管理水平的方法與對(duì)策

摘要：如何有效地管理知識(shí)員工是當(dāng)前眾多企業(yè)管理者尤其是知識(shí)型企業(yè)管理者面臨的重要課題。由于知識(shí)員工具有不同于一般員工的特點(diǎn)，要對(duì)知識(shí)員工實(shí)施有效的管理，必須基于知識(shí)員工的特點(diǎn)，實(shí)施系統(tǒng)、全面、有針對(duì)性的管理策略。

關(guān)鍵詞：知識(shí)員工管理授權(quán)工作再設(shè)計(jì)企業(yè)文化

伴隨著信息技術(shù)革命，世界經(jīng)濟(jì)由主要依靠資源的工業(yè)經(jīng)濟(jì)向主要依靠知識(shí)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，作為知識(shí)主要載體的知識(shí)員工在未來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中將起著越來(lái)越重要的作用。由于知識(shí)員工具有不同于一般員工的特點(diǎn)，使傳統(tǒng)的管理方式方法受到挑戰(zhàn)。如何有效地管理知識(shí)員工已成為許多企業(yè)管理者尤其是知識(shí)型企業(yè)管理者面臨的重要問(wèn)題。正如美國(guó)著名管理學(xué)權(quán)威彼得﹒杜拉克在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》一書(shū)中提到的，“提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)率會(huì)成為管理的重心，正如100年前（自泰勒以后），提高體力勞動(dòng)者的生產(chǎn)率是當(dāng)時(shí)的管理重心一樣。”

一、知識(shí)員工及特點(diǎn)

“知識(shí)員工”這一概念是由世界著名管理大師、美國(guó)學(xué)者彼得·杜拉克在20世紀(jì)50年代首先提出，用以稱(chēng)謂“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)和信息工作的人?！彼麄儎?chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手，通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加值。一般認(rèn)為，管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員等都屬于知識(shí)員工的范疇。與傳統(tǒng)體力勞動(dòng)者相比，知識(shí)員工具有以下特點(diǎn)：

1.較強(qiáng)的工作自主性。與流水線(xiàn)上被動(dòng)適應(yīng)機(jī)器設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)的工人相比，知識(shí)員工從事的是創(chuàng)造性的工作，而不是簡(jiǎn)單重復(fù)的程序化工作。其工作沒(méi)有確定的流程和步驟，工作說(shuō)明書(shū)及固定的勞動(dòng)規(guī)則對(duì)知識(shí)員工意義不大。因此知識(shí)員工的工作自主性較強(qiáng)。