導(dǎo)語：如何才能寫好一篇職工考核制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、考核辦法

考核采用1000分制。分兩塊進(jìn)行考核：一塊為村級工作，主要包括計(jì)劃生育、社會穩(wěn)定、農(nóng)民減負(fù)、村級財(cái)務(wù)、人口普查、安全生產(chǎn)、合作醫(yī)療、農(nóng)技服務(wù)、防汛抗旱、畜牧防疫、森林防火、林權(quán)林地?fù)Q發(fā)證、村級班子建設(shè)等13項(xiàng)；另一塊為本職工作。

考核對象分干部職工、未干部職工、計(jì)生辦工作人員三類。

(一)、干部職工考核分為五項(xiàng)：

1、計(jì)劃生育（200分）。

2、社會穩(wěn)定（100分）。

3、農(nóng)民減負(fù)（50分）。

4、村級其它10項(xiàng)工作（50分）。

以上四項(xiàng)與所工作掛鉤，實(shí)行同獎同罰。按所得分情況的比例計(jì)算，其中80%與所得分捆綁考核，20%由所村干部打分。

5、本職工作（600分）。考核實(shí)行干部職工打分與黨政領(lǐng)導(dǎo)評議相結(jié)合，60%由全體干部職工集體打分，40%由黨政領(lǐng)導(dǎo)集體評議。會議出勤不列入年終考核范圍，其所罰款由財(cái)政代扣，作為團(tuán)活動經(jīng)費(fèi)。

（二）、未的干部職工：

600分用于考核本職工作，其中60%由全體干部職工集體打分，40%由黨政領(lǐng)導(dǎo)集體評議。400分按干部計(jì)劃生育、社會穩(wěn)定、農(nóng)民減負(fù)三項(xiàng)得分情況取所有干部職工的平均分。

（三）、計(jì)生辦工作人員：

400分用于考核本職工作，由計(jì)生辦工作人員和村計(jì)生專干打分評定。600分按所的計(jì)劃生育工作情況考核，聯(lián)一個村以上的，按所的總分取平均分計(jì)算。其中所被一票否決的，扣除60%的年終獎金福利。

二、考核程序

1、成立鄉(xiāng)目標(biāo)管理考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由同志任組長，同志為副組長，其他黨政領(lǐng)導(dǎo)為成員，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，由同志任辦公室主任。

2、逐月考核各項(xiàng)工作，并公布考核結(jié)果。

3、年終召開黨政辦公會、鄉(xiāng)村干部會，集體打分評定。

三、考核結(jié)果運(yùn)用

1、年終獎金福利嚴(yán)格按得分情況兌現(xiàn)。

篇2

(一)堅(jiān)持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則;

(二)建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系;

(三)按照權(quán)責(zé)對等的要求，進(jìn)一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系;

(四)按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認(rèn)真履行績效管理的職責(zé)，切實(shí)承擔(dān)起績效責(zé)任和績效管理責(zé)任;

(五)績效考核工作與評選先進(jìn)工作相結(jié)合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門;

(六)注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進(jìn)。

二、總體要求

(一)考核工作要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對被考核者進(jìn)行績效評估;

(二)考核者要把績效考核作為一項(xiàng)重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反饋，指導(dǎo)、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力;

(三)加強(qiáng)對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責(zé)范圍及時檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。

三、考核指標(biāo)

(一)部門績效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門上報(bào)、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司人事部、運(yùn)營部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標(biāo)(即各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作)、方法和程序，報(bào)公司總經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。

(二)員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

1、考核指標(biāo)采取定量+定性的方式設(shè)計(jì)，盡可能量化，不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績，由關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)組成。

2、關(guān)鍵績效指標(biāo)基于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化;一般績效指標(biāo)基于對工作職責(zé)的考核。

3、公司人事部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標(biāo)體系及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》，并對該指標(biāo)體系及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計(jì)劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人事部匯總后報(bào)公司總經(jīng)理辦公會議審定。

4、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為企業(yè)效益指標(biāo)60%、管理指標(biāo)40%;

四、組織實(shí)施

(一)績效考核實(shí)行統(tǒng)一組織、分步實(shí)施、分級負(fù)責(zé)。

(二)公司人事部、運(yùn)營部負(fù)責(zé)部門績效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。

1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作考核及獎勵辦法;

2、組織實(shí)施對各部門季度、年度的績效考核工作;

3、對各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行核定;

4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。

(三)人事部負(fù)責(zé)員工績效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是：

1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績效考核體系;

2、組織實(shí)施績效考核培訓(xùn)，對考核者、被考核者進(jìn)行績效考核輔導(dǎo);

3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實(shí)施對中層管理人員的績效考核工作;

4、協(xié)助部門負(fù)責(zé)人，組織實(shí)施對一般員工的績效考核工作;

5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果。

(四)公司各部門負(fù)責(zé)對本部門員工的績效考核實(shí)施工作。具體是：

1、提出本部門員工的績效考核指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn);

2、根據(jù)工作安排和計(jì)劃要求，組織實(shí)施本部門員工的績效考核工作;

3、向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績效改進(jìn)措施。

(五)員工績效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實(shí)施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

四、基本程序

(一)起草通知、實(shí)施準(zhǔn)備

每年6月底和12月底，由人事部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價(jià)打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。

(二)個人述職

被考核者起草并提交年度述職報(bào)告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。

(三)綜合評價(jià)

公司全體員工以無記名的方式互相評價(jià)打分，人事部匯總評分結(jié)果，綜合評價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行，評價(jià)結(jié)果作為評選先進(jìn)的參考。

(四)績效評估

員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對員工績效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。

1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理30%，副總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)40%?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)打分依據(jù)。

2、一般員工：由公司副總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對一般員工進(jìn)行評價(jià)打分，評分權(quán)重為副總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門負(fù)責(zé)人70%?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對一般員工進(jìn)行評價(jià)，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評價(jià)打分依據(jù)。

3、匯總績效評估得分

人事部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績效評估得分，計(jì)算方法為：

績效評估得分=[考核者打分(或平均分值)考核者評分權(quán)重]

4、描述性評語

根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員形成描述性評語，各部門負(fù)責(zé)人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點(diǎn)、績效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。

(五)考核結(jié)果審核

人事部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司總經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。

(六)考核結(jié)果反饋、績效面談

1、根據(jù)績效評價(jià)結(jié)果，按照分級負(fù)責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。

2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績效面談(績效溝通)，并形成績效面談記錄。

3、考核者要真實(shí)、客觀的肯定被考核者的成績和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進(jìn)方案。

(七)考核結(jié)果存檔

人事部將績效考核表格、結(jié)果存檔。

(八)例外情況

1、年度內(nèi)變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核;

2、年度內(nèi)變動部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見的基礎(chǔ)上考核;

3、其他特殊情況，由公司總經(jīng)理辦公會議研究決定。

五、考核的等級

根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。

1、A級，績效評估得分為90分(含)以上;

2、B級，績效評估得分為80分(含)以上90分以下;

3、C級，績效評估得分為70分(含)以上80分以下;

4、D級，績效評估得分為60分(含)以上70分以下;

5、E級，績效評估得分為60以下。

六、考核結(jié)果的運(yùn)用

(一)部門績效考核結(jié)果是公司確定年度四好部門的重要依據(jù)。

(二)員工績效評估結(jié)果是勞動合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

(三)根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的(對應(yīng)考核等級為D級以上)，可從下一考核年度相應(yīng)月份(入職滿兩年)起，在本崗位所對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次。

(四)根據(jù)公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續(xù)工作滿二年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

(五)根據(jù)公司《員工獎懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(對應(yīng)考核等級為E級)的員工，

公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。

七、考核申訴

被考核者對本人考核結(jié)果有異議時，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，仍不能解決時，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi)，向公司副總經(jīng)理提出申訴，填寫考核申訴表。

人事部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并提出處理意見，報(bào)公司總經(jīng)理辦公會議審定。

八、附則

(一)本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。

篇3

一、考核范圍

區(qū)住房和城鄉(xiāng)建設(shè)局各企事業(yè)單位。

二、考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

建設(shè)局系統(tǒng)年度工作采取考核和評議相結(jié)合、日常考核和年終考核相結(jié)合的制度，實(shí)行千分制，其中業(yè)務(wù)工作300分，招商引資300分，工作作風(fēng)、工作紀(jì)律100分，日常工作100分，民主評議200分?？己隧?xiàng)目加分上不封頂，扣分下不保底。

（一）業(yè)務(wù)工作（300分）

按照“突出重點(diǎn)、力求量化、明確標(biāo)準(zhǔn)、分類考核”的原則，各單位根據(jù)建設(shè)局年度總體任務(wù)目標(biāo)和各級下達(dá)的計(jì)劃指標(biāo)，結(jié)合各自的業(yè)務(wù)范圍，列出重點(diǎn)，分解量化。經(jīng)局領(lǐng)導(dǎo)班子審定后，作為年終考核的依據(jù)。根據(jù)各單位的職能和業(yè)務(wù)性質(zhì)，分為生產(chǎn)經(jīng)營型、生產(chǎn)管理型和純管理型三類。①生產(chǎn)經(jīng)營類單位，按照以考核經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為主，管理指標(biāo)為輔的原則進(jìn)行考核，其中經(jīng)濟(jì)指標(biāo)占200分，管理指標(biāo)占100分，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)（各種經(jīng)濟(jì)指標(biāo)平均值，下同）每完成1%得2分，管理指標(biāo)（各種管理指標(biāo)平均值，下同）每完成1%得1分。②生產(chǎn)管理類單位，對經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和管理指標(biāo)同時進(jìn)行考核，兩種指標(biāo)分別各占150分，每完成1%分別得1.5分。③純管理類單位，主要考核管理指標(biāo)，管理指標(biāo)占200分，每完成1%得2分，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)100分，每完成1%得1分。上述三類單位超額完成部分，按完成比例每超1%加0.5分，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)以上年度完成數(shù)額增加10%確定，考核以單位財(cái)務(wù)報(bào)表為依據(jù)，管理指標(biāo)考核以附表確定的考核材料為依據(jù)（各單位考核標(biāo)準(zhǔn)見附件）。

（二）招商引資（300分）

按照區(qū)委、區(qū)政府和建設(shè)局黨委關(guān)于招商引資工作的安排部署，局屬各單位要把招商引資工作作為經(jīng)濟(jì)工作的重中之重來抓，按照建設(shè)局分配的任務(wù)目標(biāo)，根據(jù)區(qū)招商局認(rèn)定的引資額進(jìn)行計(jì)分，完成任務(wù)的單位得300分，每增加1%加0.5分，每減少1%減3分。對落戶“兩區(qū)”的固定資產(chǎn)投入3000萬元以上項(xiàng)目，給予引進(jìn)單位50分的加分獎勵（考核標(biāo)準(zhǔn)見《區(qū)建設(shè)局2008年度招商引資工作考核獎懲制度》）。

（三）工作作風(fēng)、工作紀(jì)律（100分）

1、黨風(fēng)廉政：認(rèn)真落實(shí)黨風(fēng)廉政責(zé)任制的有關(guān)規(guī)定，違紀(jì)、政紀(jì)、財(cái)紀(jì)而被查處的，每人次扣10分。違反住房、車輛及電話管理規(guī)定的，每人次扣10分。嚴(yán)禁公款自吃自喝，經(jīng)舉報(bào)查實(shí)的，每次扣10分。

2、財(cái)經(jīng)紀(jì)律：違反預(yù)算外資金管理規(guī)定，隱瞞收入或私設(shè)“小金庫”，財(cái)務(wù)管理不規(guī)范的每次扣10分。

3、工作紀(jì)律：開會遲到、早退或無故不參加會議的，每次扣1—10分；利用工作時間干私活，被舉報(bào)查實(shí)的，每次扣10分；上班時間出現(xiàn)娛樂活動的，每次扣5分，玩電腦游戲的每次扣5分；未按規(guī)定時間和要求上報(bào)有關(guān)情況、材料和不按時領(lǐng)取文件的，每次扣5分；節(jié)假日、雙休日、夜間無人值班的，每發(fā)現(xiàn)一次扣10分。

4、學(xué)習(xí)紀(jì)律：認(rèn)真組織日常學(xué)習(xí)和專項(xiàng)學(xué)習(xí)，年度學(xué)習(xí)計(jì)劃、學(xué)習(xí)制度、學(xué)習(xí)記錄、學(xué)習(xí)專欄和學(xué)習(xí)筆記不健全的，每缺一項(xiàng)扣5分；未按統(tǒng)一部署組織學(xué)習(xí)的，發(fā)現(xiàn)一次扣10分。

5、隊(duì)伍建設(shè)：領(lǐng)導(dǎo)班子成員之間不團(tuán)結(jié)、互相推諉扯皮，嚴(yán)重影響工作的扣20分；因單位或個人工作不到位，造成不良影響的，每次扣10分。

6、軟環(huán)境建設(shè)：未將該項(xiàng)工作納入本單位年度考核并沒有文字記載的扣20分；軟環(huán)境相關(guān)規(guī)定落實(shí)不及時、配套制度建立不完善、不到位的，扣5分；重大事項(xiàng)不及時請示、匯報(bào)，造成不良影響的扣10分；受理投訴不認(rèn)真，調(diào)查反饋不及時，不按時辦結(jié)的扣10分；年內(nèi)凡因“三亂”問題被投訴，實(shí)行一票否決，考核計(jì)0分。

7、行業(yè)作風(fēng)建設(shè)：以促進(jìn)廉政建設(shè)、提高行業(yè)作風(fēng)為目標(biāo)，對單位干部提出新要求，建立健全學(xué)習(xí)、管理、監(jiān)督、廉政、考核五項(xiàng)機(jī)制，確保行風(fēng)建設(shè)上新水平。每缺一項(xiàng)扣20分。

8、文化建設(shè)：成立文化建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組及辦公室，建立文化建設(shè)工作會議制度，定期研究調(diào)度，記錄詳實(shí)，并對文化建設(shè)工作進(jìn)行經(jīng)費(fèi)和政策上扶持。每缺一項(xiàng)扣20分。

9、依法行政：認(rèn)真實(shí)施國務(wù)院《全面推進(jìn)依法行政實(shí)施綱要》和《市依法行政“四五”規(guī)劃》確定的各項(xiàng)任務(wù)目標(biāo)，有規(guī)劃，有推進(jìn)措施。每缺一項(xiàng)扣10分。

（四）日常工作(100分)

1、制度建設(shè)：主要考核各單位是否緊密結(jié)合各自職責(zé)范圍，制定出了具體可行的年度工作計(jì)劃，并進(jìn)行了分解落實(shí)。是否建立健全了學(xué)習(xí)制度、黨建制度、財(cái)務(wù)制度、衛(wèi)生制度、值班制度和崗位責(zé)任制度、業(yè)務(wù)工作規(guī)范等各項(xiàng)規(guī)章制度(形成書面材料，主要制度上墻)，并及時解決出現(xiàn)的問題。管理制度不健全、措施不具體的，每項(xiàng)扣5分。

2、組織人事工作：在干部職工的考核、職稱、職務(wù)、工資等方面工作中違反上級有關(guān)規(guī)定、弄虛作假的每次扣5分；黨員發(fā)展程序不嚴(yán)密，把關(guān)不嚴(yán)，使黨員發(fā)展工作失誤，造成不良影響的，每人次扣10分；不按時交納黨費(fèi)的每次扣10分；無組織生活會記錄扣10分；記錄不全的扣5分。

3、計(jì)劃生育工作：管理范圍內(nèi)育齡婦女建檔率、統(tǒng)計(jì)合格率、晚婚率、晚育率、節(jié)育率、查體率、政策落實(shí)率和流動人口發(fā)證率、審驗(yàn)率達(dá)到100%，達(dá)不到的每出現(xiàn)一人扣5分；年內(nèi)出現(xiàn)計(jì)劃外生育、超生或計(jì)生工作考核被扣20分以上的，實(shí)行一票否決。

4、工作：上級交辦的案件，不按期報(bào)結(jié)果或因工作不力出現(xiàn)重復(fù)的，每案次扣10分；造成個人到區(qū)以上部門上訪的，每案次扣5—10分；發(fā)生集體上訪的，每案次扣20—50分。

5、社會治安工作：加大平安建設(shè)力度，簽訂平安建設(shè)工作承諾責(zé)任書，開展“平安單位”創(chuàng)建活動。本單位出現(xiàn)治安案件的，每起扣5分，出現(xiàn)刑事案件的，每起扣10分；出現(xiàn)重大責(zé)任事故的，每起扣10分；出現(xiàn)和政治性案件的，每起扣10分；干部職工受刑事處分的，每人次扣10分。

6、維護(hù)穩(wěn)定工作：分工具體、責(zé)任明確，形成制度；在各項(xiàng)工作中有明確要求，列入考核。制度落實(shí)不力的扣10分；不定期排查調(diào)處的扣20分。

7、反工作：建立單位反防控預(yù)案，重點(diǎn)人員包靠到人，要有領(lǐng)導(dǎo)分管，專人負(fù)責(zé)，專項(xiàng)制度，工作措施落實(shí)到位。防范控制不到位，出現(xiàn)情況造成不良影響的每起扣20分。

8、普法工作：未將普法依法治理工作列入重要議事日程，定期召開普法工作會議的扣10分，普法依法治理工作職責(zé)明確，分管領(lǐng)導(dǎo)、工作部門、人員落實(shí)，機(jī)制健全完善，每缺一項(xiàng)扣10分。

9、安全生產(chǎn)工作：建筑工地、燃?xì)庑袠I(yè)等相關(guān)單位及各單位安全生產(chǎn)發(fā)生一般、重大、特別重大安全生產(chǎn)事故的，每起分別扣20分、30分、40分。

10、市長公開電話、書記熱線辦理工作：對未在規(guī)定時間內(nèi)按要求處結(jié)、答復(fù)投訴人和上報(bào)處理結(jié)果的，每出現(xiàn)一件次扣5分；對辦理不力、貽時誤事、群眾意見較大、造成不良影響的每出現(xiàn)一件次扣10分。

11、創(chuàng)城及環(huán)境衛(wèi)生工作。嚴(yán)格按照上級的統(tǒng)一要求開展創(chuàng)城及環(huán)境衛(wèi)生工作。經(jīng)檢查達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)要求的每項(xiàng)扣5分；因工作不力造成不良影響的每次扣10分。

（五）民主評議（200分）

采取多層次、全方位的民主評議制度，對各單位全面工作進(jìn)行評議。一是建設(shè)局領(lǐng)導(dǎo)班子成員對各單位進(jìn)行評議80分；二是各單位互相評議80分；三是本單位干部職工對單位領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行評議40分。

(六)、加分因素

1、創(chuàng)一流業(yè)績：認(rèn)真履行職能，經(jīng)驗(yàn)或做法得到上級認(rèn)可或推廣，提高了建設(shè)局知名度，或受到上級業(yè)務(wù)部門表彰的先進(jìn)單位，科級加5分，縣級加10分，市級加20分，省級加30分；單項(xiàng)工作受到上級有關(guān)部門表彰獎勵的加分折半。

2、臨時工作：積極完成上級交辦的臨時工作，按標(biāo)準(zhǔn)要求完成任務(wù)的（支付勞動報(bào)酬的除外）每個工作日加2分。沒有按要求標(biāo)準(zhǔn)完成的按工作量每個工作日扣2分。

3、報(bào)送信息：及時用書面形式報(bào)送有價(jià)值的信息，每篇加2分；被建設(shè)局及以上部門采用的，每篇加5—10分。

三、考核工作程序

建設(shè)局年度考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，在局領(lǐng)導(dǎo)班子的領(lǐng)導(dǎo)下具體負(fù)責(zé)全系統(tǒng)的年度考核工作。

（一）日?？己恕Ｖ饕菍Ω鲉挝缓硕ǖ墓芾碇笜?biāo)及日常工作情況進(jìn)行考核，采取日常檢查與不定期抽查相結(jié)合的制度，將發(fā)現(xiàn)的問題予以記錄并納入年度考核成績。

（二）年度考核。年度考核在年終進(jìn)行，主要是聽取各單位一年來全面工作情況匯報(bào)，查閱相關(guān)資料，同時結(jié)合日?？己擞涗?，在掌握詳細(xì)情況的基礎(chǔ)上，對有關(guān)考核內(nèi)容按標(biāo)準(zhǔn)逐項(xiàng)打分。

（三）民主評議。建設(shè)局年終召開各單位主要負(fù)責(zé)人會議，匯報(bào)交流一年來工作完成情況，由建設(shè)局領(lǐng)導(dǎo)班子成員及各單位主要負(fù)責(zé)人投票打分，并分別匯總。

（四）召開局領(lǐng)導(dǎo)班子會。通報(bào)考評情況，研究確定年度考核結(jié)果。

四、先進(jìn)單位、先進(jìn)工作者、誡勉單位的評選

1、先進(jìn)單位按上述考核制度打分，由建設(shè)局按現(xiàn)有單位的30%比例研究確定。

2、先進(jìn)工作者原則上按全系統(tǒng)在編人數(shù)的10%評選，由建設(shè)局根據(jù)各單位實(shí)際情況分配名額，采取單位申報(bào)、考評領(lǐng)導(dǎo)小組審議、建設(shè)局領(lǐng)導(dǎo)班子審定的制度產(chǎn)生。

3、誡勉單位?？荚u得分在800分以下的單位為集體誡勉單位，連續(xù)兩年被誡勉的單位，對領(lǐng)導(dǎo)班子采取組織措施。

4、對在考核過程中弄虛作假的單位，涉及哪項(xiàng)工作，取消該項(xiàng)工作的全部得分，并追究有關(guān)人員的責(zé)任。

五、考核結(jié)果的運(yùn)用

1、先進(jìn)單位。建設(shè)局給予表彰獎勵，頒發(fā)獎牌，單位主要負(fù)責(zé)人為先進(jìn)工作者，頒發(fā)獎金500元。

2、先進(jìn)工作者。由建設(shè)局給予表彰獎勵，并按條件擇優(yōu)向上級組織部門推薦。

3、誡勉單位。取消本年度單位和個人一切評先樹優(yōu)資格。

4、實(shí)行招商引資、計(jì)劃生育、社會治安否決制度。被否決單位不能評為先進(jìn)單位，并對主要負(fù)責(zé)人通報(bào)批評，取消本人評優(yōu)資格。

篇4

20世紀(jì)80年代中期，西方發(fā)達(dá)國家為迎接技術(shù)變革、全球化和國際競爭的挑戰(zhàn)，打破僵化的、等級制的政府官僚制組織形式，借鑒了成熟的私營企業(yè)管理理念、原則、方法，對政府進(jìn)行績效考核，試圖運(yùn)用市場機(jī)制重塑一個充滿活力和彈性的“企業(yè)型”政府。到90年代中期，這場運(yùn)動演化為一場世界性行政改革浪潮，一些發(fā)展中國家也紛紛仿效。自1978年以來，中國在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域?qū)嵭畜w制改革的同時，也沒有在這場行政改革浪潮中落伍。本文引出一個基層工商組織從20世紀(jì)90年代以來進(jìn)行績效考核實(shí)踐探索的案例，分析各階段績效考核所面臨的困難，試圖提出在信息化環(huán)境下績效考核制度變遷的路徑，希望以此能推進(jìn)工商和其它政府部門的績效考核工作。

一、開展績效考核的基本案例

90年代初，隨著中國的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型的方向基本確立，工商部門也從輔向獨(dú)立的主管市場監(jiān)督、維護(hù)市場秩序的行政執(zhí)法部門轉(zhuǎn)變，其職能變得越來越清晰，越來越穩(wěn)定。在這個背景下，我局為了調(diào)動干部職工的積極性，開展業(yè)務(wù)競賽，開始了第一階段的績效考核。首先選取了市場管理費(fèi)、個體私營企業(yè)管理費(fèi)、集市貿(mào)易額（攤位）、查處投機(jī)倒把案件等一些顯性指標(biāo)作為考核對象。然后由各工商所、各科（股）室依據(jù)往年實(shí)績預(yù)測下一年的工作指標(biāo)。再自行申報(bào)由局務(wù)會議審定，作為下正式的考核指標(biāo)，完成指標(biāo)后可獲適當(dāng)?shù)莫剟?。這種“自行申報(bào)”考核法實(shí)質(zhì)上是把各科、所的“隱性”績效轉(zhuǎn)化為“顯性”績效，創(chuàng)設(shè)了一個自助式競爭機(jī)制。經(jīng)實(shí)踐后，列入考核工作的業(yè)績水平有了明顯提高。第二階段是在1993年以后，為了發(fā)揮績效考核這個工具的更大作用，我局組織干部赴上海等地考察，借鑒外地經(jīng)驗(yàn)，將工商工作的各個方面，就連個人的“德、能、勤、績、廉”都列入考核內(nèi)容。后來在實(shí)施考核過程中，碰到了考核指標(biāo)難以量化、考核過程繁雜等問題，最終選用了民意測驗(yàn)法，在季度末或年末對工作結(jié)果進(jìn)行測評。雖然大家覺得對這種考核方式有點(diǎn)不公平，有鼓勵投機(jī)的傾向，但就當(dāng)時的環(huán)境條件，確實(shí)找不出比這種更好的績效考核方法?？己丝偙葲]考核好，大家還是認(rèn)可了這種方法。第三階段是2003年至今，針對前期績效考核中出現(xiàn)的問題，準(zhǔn)備設(shè)計(jì)與信息化環(huán)境相匹配的多層績效考核體系。首先，依據(jù)國家對工商的職能定位，對傳統(tǒng)的職能體系進(jìn)行了全面改革，變服務(wù)對象劃分為工商行為劃分：（1）調(diào)整組織結(jié)構(gòu)?？v向調(diào)整為總口指揮分口，分口指揮上口，上口指揮下口三層；橫向劃分為市場主體資質(zhì)準(zhǔn)入口，市場主體行為常規(guī)監(jiān)管口，市場主體行為非常規(guī)監(jiān)管口，行政執(zhí)法保障綜合口，協(xié)會指導(dǎo)口五個業(yè)務(wù)口。（2）對三層五口的每個崗位進(jìn)行疏理，編寫職務(wù)說明書。（3）依據(jù)各個崗位職務(wù)說明書，制定崗位責(zé)任目標(biāo)和績效考核標(biāo)準(zhǔn)。為網(wǎng)上電子考核創(chuàng)造了組織條件。其次是整合網(wǎng)上電子辦公系統(tǒng)，為電子考核創(chuàng)造物質(zhì)基礎(chǔ)。第三是依托網(wǎng)上辦公系統(tǒng)建立總口考分口，分口考上口，上口考下口，最后由科室、工商所考核每一個具體工作人員的個人績效考核體系。

二、下一步深化績效考核將要面臨的困難

對政府工作人員的績效考核是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，國內(nèi)外都有這方面的要求，國務(wù)院《國家公務(wù)員暫行條例》規(guī)定了必須每年對公務(wù)員個人的“德、能、勤、績、廉”五方面進(jìn)行考核。英國的考核內(nèi)容包括：（1）觀察和分析問題的能力；（2）溝通與交流的能力；（3）崇尚客戶的意識能力；（4）宏觀決決策能力；（5）處理人際關(guān)系的能力；（6）領(lǐng)導(dǎo)和管理的能力；（7）組織意識的能力；（8）高效率工作的能力；（9）計(jì)劃與組織能力；（10）全局意識能力十個方面。從這些指標(biāo)體系中，可以看出，考核指標(biāo)大部分比較抽象，定性指標(biāo)多于定量指標(biāo)，主觀指標(biāo)多于客觀指標(biāo)，難以進(jìn)行實(shí)際操作。

嚴(yán)格來說，我局的前期是以科室、工商所為單位的考核實(shí)際上是將大“鍋”分成小“鍋”，仍是“大鍋鈑”方式考核，許多深層次的績效考核矛盾還存在“鍋”里，指標(biāo)比較模糊，考核結(jié)果對個人的利益影響不大，大家只是享受績效考核帶來的“成果”，搭績效考核的“便車”，而沒有付“車費(fèi)”。下一步將打破這種局面，對工作人員的個人績效進(jìn)行考核，也就是將這小“鍋”也打碎，真正涉及個人利益的調(diào)整與分配。這種績效考核模式與前期完全不同，這意味著我局又進(jìn)入了一個全新階段，它將面臨：

一是考核經(jīng)驗(yàn)的缺乏。由于在國內(nèi)外沒有現(xiàn)成的可實(shí)際操作的政府部門對個人績效考核經(jīng)驗(yàn)，特別是工商部門的考核經(jīng)驗(yàn)可供借鑒，那么，我們只能到私營企業(yè)去尋找資源。雖然私營企業(yè)確實(shí)有比較成熟的個人績效考核原則與方法，但政府部門與私營部門相比，兩者是有區(qū)別的：一是對組織自身的控制程度。（1）政府部門直接受到政治的影響，其行動往往要服從政治的需要；（2）政府部門的目標(biāo)與任務(wù)是多維的，而私營部門的目標(biāo)與任務(wù)是主要實(shí)現(xiàn)利潤的最大化；（3）政府部門的權(quán)力來自于人民，必須接受人民的監(jiān)督，而私營部門的權(quán)利來自于投資人。因此，對于來自于私營部門的個人績效考核方法運(yùn)用到政府部門，其功能的發(fā)揮仍有一定的局限性，仍需要依據(jù)特定的環(huán)境加以改進(jìn)。

二是深層次績效考核矛盾將不斷暴露。由于前期績效考核是粗線條，現(xiàn)在的個人績效考核體系要求對工商工作人員的考核工作做得“精而細(xì)”，那么，隱藏的粗線條績效考核中的深層次矛盾將不斷顯現(xiàn)出來。（1）工作目標(biāo)與任務(wù)的量化問題。在現(xiàn)實(shí)中，并非所有的工商工作目標(biāo)與任務(wù)都是可以量化的，恰恰有些不能量化的工作是不可或缺的。（2）考核導(dǎo)向錯位。人們在績效考核中，往往為考核而考核，在考核指標(biāo)體系內(nèi)的工作，尤其是權(quán)重大的大家爭著做，沒有在指標(biāo)體系內(nèi)或權(quán)重小的則相互推諉，有的甚至將績效考核理解為分配獎金的工具，而不是將績效考核僅是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的手段。（3）信息不對稱。為應(yīng)付考核，考核對象往往隱瞞或縮小對已不利信息，而放大對已有利的信息，要辨別真?zhèn)闻逭鎸?shí)情況，則需要極大的成本。（4）考核成本增加，阻力增大。隨著這場績效考核進(jìn)一步推向深入，考核邊際成本會不斷增加，即實(shí)現(xiàn)同樣需要付出更大的代價(jià)或取得較少的收益。更嚴(yán)重的是當(dāng)漸漸推及個人的利益結(jié)構(gòu)時，會影響一部分人的既得利益，有些“南郭先生”可能或動員一些人來反對績效考核工作。（5）對考核制度本身的挑戰(zhàn)。如考核指標(biāo)體系、權(quán)重、程序是否合理、科學(xué)，考核執(zhí)行者是否盡責(zé)、公正，考核結(jié)果是否與個人真正的工作實(shí)績相稱，等等。

三是工商職能發(fā)展與現(xiàn)實(shí)的人員素質(zhì)之間的矛盾。由于工商部門在中國的經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型擔(dān)負(fù)著過多的非現(xiàn)代工商模式職能的工作，沒有培養(yǎng)與現(xiàn)代工商核心職能相適應(yīng)的專業(yè)人才結(jié)構(gòu)，加上多年沒有招募“新鮮血液”因此，現(xiàn)實(shí)的人才結(jié)構(gòu)與國家對工商的職能要求不適應(yīng)。

三、工商績效考核制度變遷的路徑

眾所周知，對政府進(jìn)行績效考核也不是一個新的名詞，在這個領(lǐng)域里，無論從理論上還是實(shí)踐中都不乏其人，之所以沒有取得顯著的成功，是因?yàn)椋阂皇强冃Э己吮旧淼碾y度。政府部門的工作千頭萬緒、包羅萬象、目標(biāo)眾多，有人稱政府部門的績效考核是世界性難題；二是績效考核的動力不足。政府部門的績效考核不象私營企業(yè)，可以直接享受考核帶來的邊際收益，直接承擔(dān)考核邊際成本。此外，考核成本過大也是一個重要的原因。事實(shí)上，如果對政府的每一項(xiàng)工作進(jìn)行考核，需要耗費(fèi)大量的財(cái)力和物力，顯然不經(jīng)濟(jì)。但隨著時間的推移，信息技術(shù)革命的出現(xiàn)，使原來一些不可想象的工作變得非常容易，也改變了政府部門的績效考核環(huán)境，因此，在這種由信息技術(shù)革命帶來的信息化環(huán)境下，研究政府績效考核制度的變遷又顯得非常有現(xiàn)實(shí)意義。

依據(jù)制度變遷理論，制度是一個廣義的概念，包括組織結(jié)構(gòu)、組織行為方式、正式或非正式的約定、規(guī)范、規(guī)章等。制度變遷一般可分為兩種類型：誘致性變遷和強(qiáng)制性變遷。誘致性制度變遷是指一群（個）人在響應(yīng)由制度不均衡引致的獲利機(jī)會時所進(jìn)行的自發(fā)性變遷。強(qiáng)制性制度變遷是由政府法令引致的變遷。無論誘致性制度變遷還是強(qiáng)制性制度變遷都是一個動態(tài)的概念，是在環(huán)境發(fā)生變化導(dǎo)致原制度的不均衡的條件下，主動尋找與環(huán)境相適應(yīng)的新的制度安排，從而構(gòu)建新的制度均衡

由于近年來，我局為實(shí)現(xiàn)信息化工商目標(biāo)，累計(jì)投入資金400萬元，硬件上做到人手一臺電腦，軟件上已通過自行研制或與省、市工商局聯(lián)合共同研制，基本完成與工商業(yè)務(wù)相匹配的網(wǎng)上辦公系統(tǒng)。也就是說，我局的這個網(wǎng)上辦公系統(tǒng)已具備了電子績效考核的物質(zhì)基礎(chǔ)，為此，下一步我們的重點(diǎn)是研究工商電子化績效考核的發(fā)展方向、路徑，研究在信息化環(huán)境下工商績效考核制度的變遷。

四、在信息化環(huán)境下績效考核制度的安排

績效考核，或稱人事評估、績效評估、員工考核等，它是指組織對員工的工作做系統(tǒng)的評價(jià)，揭示員工工作的有效性及其未來工作的潛能，以此來實(shí)現(xiàn)組織使命或目標(biāo)的正式制度。

一般說來，一個科學(xué)的績效考核體系包括（1）設(shè)立績效考核目標(biāo)。（2）確定考核內(nèi)容。（3）確定績效考核指標(biāo)體系。（4）確定績效考核的方法。（5）績效考核前的溝通。（6）績效考核的反饋六個方面。信息化環(huán)境下的績效考核制度安排，就是在這個績效考核體系基礎(chǔ)上，接合電子計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的特點(diǎn)，對工商工作進(jìn)行系統(tǒng)分析，設(shè)計(jì)與電子績效考核相適應(yīng)的指標(biāo)體系、考核方法、考核程序、考核模型等，充分發(fā)揮計(jì)算所網(wǎng)絡(luò)高效、方便、信息處理量大的特點(diǎn)，變被動考核為主動考核，以替代人工所不及的大量工作和克服人工測評缺點(diǎn)的制度安排。具體是：

一是進(jìn)行目標(biāo)分解，建立總口和個人目標(biāo)（指標(biāo)）數(shù)據(jù)庫模塊。依據(jù)工商職能和上級的要求確定年度工作目標(biāo)，然后對年度目標(biāo)進(jìn)行分解成一級指標(biāo)11個，二級指標(biāo)41個，三級指標(biāo)250個，再將三級指標(biāo)250個落實(shí)到五口形成機(jī)關(guān)各上口目標(biāo)（指標(biāo)）數(shù)據(jù)庫。各科所依據(jù)工作要求向上口認(rèn)領(lǐng)各科所年度目標(biāo)（指標(biāo)），建立各科所目標(biāo)（指標(biāo)）庫。個人向所在科所認(rèn)領(lǐng)個人年度目標(biāo)（指標(biāo)），建立個人目標(biāo)（指標(biāo)）庫。對于個人目標(biāo)（指標(biāo)）按共性類、專業(yè)類、貢獻(xiàn)類、附加類工作進(jìn)行目標(biāo)（指標(biāo)）劃分。共性類工作指標(biāo)為五口共享，即各口以統(tǒng)一指標(biāo)、相同分值進(jìn)行考核；專業(yè)類工作指標(biāo)以各口專業(yè)劃分，各口間不交*、重疊；貢獻(xiàn)類指標(biāo)為創(chuàng)新性工作；附加類指標(biāo)為一些臨時性、評估性工作。

二是確定考核層次。第一層為總口考核機(jī)關(guān)五個上口。以共性類、專業(yè)類、貢獻(xiàn)類、附加類工作指標(biāo)以不同權(quán)重建立考核模型，其中附加類工作指標(biāo)包括為各基層部門對機(jī)關(guān)上口的綜合主觀評價(jià)。第二層是機(jī)關(guān)上口考核（工商所）下口。機(jī)關(guān)上口依據(jù)總口對上口的工作要求，再對考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，制定相應(yīng)的下口考核指標(biāo)。仍以共性類、專業(yè)類、貢獻(xiàn)類、附加類工作指標(biāo)以不同權(quán)重建立考核模型，其中附加類工作指標(biāo)包括下口服務(wù)對象對下口的綜合評價(jià)。第三層是各工商所和機(jī)關(guān)科室為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，各科所按總口、上口的要求，接合實(shí)際需要制定對個人的考核指標(biāo)。也以共性類、專業(yè)類、貢獻(xiàn)類、附加類工作指標(biāo)以不同權(quán)重建立考核模型，其中附加類工作指標(biāo)包括同事、服務(wù)對象對個人的綜合評價(jià)。

三是設(shè)計(jì)考核工具。針對不同類型的考核指標(biāo)，設(shè)計(jì)不同的考核工具，主要有：（1）核評法。對于日常的監(jiān)管工作，如各類行政許可行為、日常市場巡查、收取各種規(guī)費(fèi)、查處各類案件等，先由各考核口的責(zé)任人依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)自行申報(bào)，再由各科室、工商所負(fù)責(zé)人核實(shí)，然后報(bào)業(yè)務(wù)科室核評，最后報(bào)局?jǐn)?shù)據(jù)庫，局領(lǐng)導(dǎo)可以按采取隨機(jī)抽查法隨時抽查。（2）問責(zé)法。對于非常規(guī)工作，如突擊性檢查、公益活動等，各口可依據(jù)局領(lǐng)導(dǎo)的指示或文件精神，按事先確定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⒕唧w任務(wù)指標(biāo)和完成時間落實(shí)到責(zé)任單位和責(zé)任人，即下達(dá)任務(wù)單，責(zé)任人按程序填報(bào)任務(wù)進(jìn)度表與任務(wù)完成表輸入數(shù)據(jù)庫，各口或局領(lǐng)導(dǎo)也可以隨時問責(zé)。（3）貢獻(xiàn)累積法。為鼓勵創(chuàng)新，發(fā)揮干部職工的主觀能動性，對于開展一些在指標(biāo)體系中沒有安排或超越考核指標(biāo)的工作，并在社會或系統(tǒng)內(nèi)產(chǎn)生良好影響的工作，各責(zé)任單位或責(zé)任人可以按規(guī)定申報(bào)貢獻(xiàn)得分，最后由績效考核小組核定。（4）主觀評估法。對于難以量化的定性指標(biāo)和主觀評價(jià)指標(biāo)，采用評估法。也就是是將不同維度的考核層面確定等級，如下口對上口層面，分為優(yōu)、好、一般、可以、差五等，然后給每等級賦值，最后是確定計(jì)算方法與模型。（5）電子考核法。對于日常學(xué)習(xí)、上下班考勤等，設(shè)置電子指紋考勤鐘，自行簽到，人事科核查。

四是構(gòu)建考核模型。在總結(jié)近年來的績效考核的基礎(chǔ)上，我們構(gòu)建了下列績效考核模型：（1）專業(yè)考核模型。該模型按層級和專業(yè)兩個標(biāo)準(zhǔn)分類?？v向按層級分三層，每層橫向按五口分專業(yè)。第一層次總口對上口，按共性類、專業(yè)類、貢獻(xiàn)類、附加類工作指標(biāo)，以不同的權(quán)重組成考核模型；第二層次是上口對下口，依據(jù)上口的要求，對上口指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，然后以共性類、專業(yè)類、貢獻(xiàn)類、附加類工作指標(biāo)以不同的權(quán)重組成考核模型。第三層是機(jī)關(guān)科室和工商所對個人，仍以共性類、專業(yè)類、貢獻(xiàn)類、附加類工作指標(biāo)以不同權(quán)重建立考核模型。（2）綜合考核模型。將上口、下口、個人的分值，以不同的權(quán)重轉(zhuǎn)換成分全局、各科所、個人得分。為倡導(dǎo)上下級之間、同事之間相互協(xié)作精神，我們在個人分值計(jì)算上借鑒了私營企業(yè)的“532”考核計(jì)分模型，也就是個人得分為綜合分的十分之五，科室、工商所得分為十分之三，分局得分為十分之二。上述兩模型的指標(biāo)權(quán)數(shù)主要是依據(jù)多年的績效考核經(jīng)驗(yàn)和考核各層面的主觀打分，且每一層指標(biāo)體系的權(quán)數(shù)分配互不相同。

五是對個人績效考核程序。（1）將個人績效考核目標(biāo)（指標(biāo)）庫的共性類、專業(yè)類、貢獻(xiàn)類、附加類工作指標(biāo)再按常規(guī)性、非常規(guī)性、貢獻(xiàn)性、附加類標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)分。根據(jù)歷史經(jīng)驗(yàn)和領(lǐng)導(dǎo)要求，由計(jì)算機(jī)按程序自動生成四類考核指標(biāo)，交由個人認(rèn)領(lǐng)，成為考核的依據(jù)。（2）依據(jù)不同的個人考核指標(biāo)，設(shè)計(jì)不同的電子表格。常規(guī)性工作設(shè)計(jì)《工作績效核評表》，非常規(guī)工作設(shè)計(jì)《工作績效問責(zé)表》，貢獻(xiàn)性工作設(shè)計(jì)《工作績效貢獻(xiàn)表》。附加性工作設(shè)計(jì)《臨時工作考核表》《工作績效主觀評估表》等。（3）申報(bào)。對于任何工作，包括機(jī)器指紋考核，都是采用自行網(wǎng)上申報(bào)。申請人（包括責(zé)任科室、工商所）依據(jù)考核任務(wù)要求，對照考核得分標(biāo)準(zhǔn)，將考核任務(wù)完成或進(jìn)展情況進(jìn)行自我評分，然后將評分結(jié)果直接輸入電腦，不申報(bào)不得分。（4）核評。申請人將分值輸入電腦后，電腦將數(shù)據(jù)傳送至科室、工商所負(fù)責(zé)人或責(zé)任科室進(jìn)行核評。（5）績效審定。核評結(jié)束后進(jìn)入審定程序，由先是進(jìn)行個人得分排序，其次是按次序從高到低推薦先進(jìn)名單，第三，是去掉推薦名單中有否決項(xiàng)的人員，最后，按審定結(jié)果排序。（6）隨機(jī)抽查。將經(jīng)核評、審定的考核結(jié)果輸入數(shù)據(jù)庫，領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)科室可以隨時抽查，以檢查其考核質(zhì)量。

六是績效考核結(jié)果的處理。績效考核的本身不是目的，而是一個工具，績效考核的目的是改進(jìn)工作，提高績效，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，因此，對考核結(jié)果的處理非常重要。我們的考核結(jié)果處理模塊是，首先是將考核結(jié)果反饋給考核對象，與考核對象進(jìn)行溝通，分析結(jié)果，指出工作中實(shí)際存在的問題和應(yīng)該總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)。其次是在溝通的基礎(chǔ)上作出考核總結(jié)，提出下階段的措施。第三是向全體考核對象通報(bào)考核結(jié)果。第四是表彰獎勵先進(jìn)。第五是分類處理考核發(fā)現(xiàn)的問題，如果是工作中存在的問題，則提出改進(jìn)工作的措施；如果是指標(biāo)體系的問題，則對指標(biāo)體系進(jìn)行修改。

五、結(jié)束語

我局提出的在信息化環(huán)境下工商績效考核的制度安排，她的最終成功遠(yuǎn)比提出設(shè)想復(fù)雜的多。她的成功取決于與績效考核制度本身的合理、科學(xué)性，也取決于績效考核的參與者對績效考核工作及績效考核體系的認(rèn)同程度，因此，我們在研究績效考核體系可行性的同時，也要研究考核參與者思想，即可欲性，努力培育績效考核的組織文化，樹立“變你要考核我為我要考核”的理念。

發(fā)揮消保職能與時俱進(jìn)維權(quán)——我市消保工作存在的問題及思考

（主研單位：重慶市工商局消保處

主研人員：陳懿、鄔繼貧、孟云）

1993年頒布的《消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)法》規(guī)定了工商行政管理部門保護(hù)消費(fèi)者權(quán)益的職能。2001年，經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)，國務(wù)院辦公廳頒發(fā)了《關(guān)于國家工商行政管理總局職能配置內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和人員編制規(guī)定的通知》，明確了國家工商行政管理總局消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)機(jī)構(gòu)的基本職能：一是研究擬訂消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)規(guī)章制度及具體措施辦法并組織實(shí)施；二是組織查處嚴(yán)重侵犯消費(fèi)者權(quán)益案件；三是組織監(jiān)督流通領(lǐng)域商品質(zhì)量；四是組織查處假冒偽劣等違法行為。我國加入WTO之后，中國經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)之間的距離拉近了一大步，面對不斷涌來的外國商品、服務(wù)和外國商家，消費(fèi)者應(yīng)當(dāng)享有更高水準(zhǔn)的權(quán)利。這就需要改革和完善現(xiàn)行的立法體系，加大對消費(fèi)者權(quán)利的保護(hù)力度，強(qiáng)化商家對消費(fèi)者的社會責(zé)任。作為承擔(dān)市場監(jiān)管和行政執(zhí)法的工商行政管理部門，肩負(fù)著更加繁重的消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)任務(wù)。

一、消保機(jī)構(gòu)的設(shè)立及12315網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)

為了切實(shí)做好消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)工作，2000年機(jī)構(gòu)調(diào)整中，市工商局設(shè)立了消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)處，隨后成立了“12315”消費(fèi)者申訴舉報(bào)中心，各區(qū)縣（自治縣、市）工商（分）局相繼也設(shè)立了消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)科和“12315”申訴舉報(bào)中心，截止2002年底，全市已有36個區(qū)縣“12315”申訴舉報(bào)中心與市局連網(wǎng)，全市絕大部分基層工商所都建立了消費(fèi)者申訴舉報(bào)站，三級消保網(wǎng)絡(luò)初步形成。

我市各級工商行政管理部門認(rèn)真履行保護(hù)消費(fèi)者權(quán)益的職責(zé)，從營造放心滿意消費(fèi)環(huán)境入手，開展了打假治劣專項(xiàng)執(zhí)法行動；加強(qiáng)對流通領(lǐng)域的商品質(zhì)量監(jiān)督管理，對涉及人民生活密切相關(guān)的商品進(jìn)行了質(zhì)量抽檢（先后對食鹽、插座、奶制品、室內(nèi)裝飾材料等商品進(jìn)行了抽檢）；開展了“百家企業(yè)打假維權(quán)”活動；“青少年維權(quán)崗”活動；與重慶維權(quán)網(wǎng)絡(luò)管理服務(wù)中心協(xié)作，設(shè)立了紅盾打假維權(quán)信息網(wǎng)，建立了打假信息庫；通過以會代訓(xùn)的方式對各區(qū)縣消?？崎L業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行了打假業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，提高對假冒劣質(zhì)商品的識別水平；加強(qiáng)了“12315”申訴舉報(bào)制度建設(shè)，規(guī)范了消費(fèi)者申訴處理文書檔案。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，全市今年共受理消費(fèi)者申訴9171件，為消費(fèi)者挽回直接損失1200萬元；查處侵害消費(fèi)者權(quán)益案件6182件，查處制售假冒偽劣商品案件3849件，罰沒款金額1940萬元。

二、制約消保工作的幾大因素

在近兩年的消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)實(shí)踐中，也暴露出了許多監(jiān)管中的問題，制約和影響了消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)工作的開展。主要表現(xiàn)在以下幾方面：

一是消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)工作人員嚴(yán)重不足，機(jī)構(gòu)編制不健全。據(jù)對全國其他省（市）工商局的了解，許多?。ㄊ校┕ど叹侄汲闪⒘讼Ｌ帲ň郑本┦泄ど叹窒Ｌ幱泄ぷ魅藛T11人，“12315”中心有人員19人；上海市工商局消保處有工作人員10人；天津市工商局消保處有工作人員11人。與重慶相鄰的四川省工商系統(tǒng)從省局到各地（市）、州、縣局都專設(shè)了消保機(jī)構(gòu)，省局消保處有人員9人。而從我市各區(qū)縣局的情況看，目前雖然有的已經(jīng)掛了消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)機(jī)構(gòu)的牌子，但除萬州區(qū)局外，其余均掛靠在其他科室，部分區(qū)縣一個專職消保人員都沒有，有的甚至連“12315”申訴舉報(bào)電話都無專人值守。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全市各級工商部門專職從事消保工作的人員不足50人。成立消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)機(jī)構(gòu)、組建“12315”申訴舉報(bào)網(wǎng)絡(luò)，就是要加強(qiáng)工商行政管理機(jī)關(guān)消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)的行政執(zhí)法職能，加大執(zhí)法力度，打擊制售假冒偽劣違法行為，及時有效地解決消費(fèi)爭議。而要做到這些，有專設(shè)的機(jī)構(gòu)和人員是最基本的條件。

二是經(jīng)費(fèi)十分緊缺。這也是制約消保工作開展的一個重要因素。有的區(qū)縣局由于消保機(jī)構(gòu)和人員沒有落實(shí)，消保工作經(jīng)費(fèi)落實(shí)不了，處理消費(fèi)糾紛的基層工作人員，連交通、通訊、甚至加班等費(fèi)用都無法解決，還有的區(qū)縣局“12315”執(zhí)法車經(jīng)費(fèi)不能落實(shí)，處理消費(fèi)者申訴及執(zhí)法工作用車無法保證。

三是角色錯位現(xiàn)象時有發(fā)生。眾所周知，早在20世紀(jì)80年代中期，工商部門就開始從事消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)工作，那時是以消費(fèi)者協(xié)會（現(xiàn)改名為消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)委員會）名義出現(xiàn)的。隨著消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)事業(yè)的發(fā)展，國家對消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)工作也非常重視，2000年我市工商部門機(jī)構(gòu)改革時設(shè)立了專門的消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)機(jī)構(gòu)，通過行政手段保護(hù)消費(fèi)者的合法權(quán)益。但一些基層工作人員對消委會與工商部門在處理消費(fèi)爭議上的區(qū)別認(rèn)識模糊，在適用法律、法規(guī)以及處理程序和方法上出現(xiàn)了偏差，角色錯位的現(xiàn)象時有發(fā)生。如某縣一消費(fèi)者向該縣消委會投訴，該縣消委工作人員調(diào)解后，責(zé)令被投訴人賠償投訴人損失，并按工商行政管理部門處理消費(fèi)者申訴程序出具行政調(diào)解書。以社團(tuán)代替工商行政執(zhí)法，一但發(fā)生訴訟，將嚴(yán)重影響工商形象。

四是消保人員業(yè)務(wù)素質(zhì)不適應(yīng)工作需要。消保工作機(jī)構(gòu)是各級工商行政管理機(jī)關(guān)的執(zhí)法窗口，消保執(zhí)法人員是國家法律法規(guī)的直接執(zhí)行者，一言一行關(guān)系到黨和政府的形象，涉及到人民群眾和管理相對人的切身利益。從目前我市消保隊(duì)伍現(xiàn)狀看，許多工作人員對消保業(yè)務(wù)知之甚少，少數(shù)科（所）長連消保職能都不清楚，絕大部分人員沒有經(jīng)過業(yè)務(wù)培訓(xùn)，情況非常令人擔(dān)憂。我國入世后進(jìn)一步促進(jìn)了消費(fèi)領(lǐng)域的擴(kuò)張，國家把流通領(lǐng)域的質(zhì)量監(jiān)管劃歸工商部門，因此，消保人員不僅要掌握消保方面的法律法規(guī)，還必須具備一定的商品知識，隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這方面知識的更新是非常迅速的。

五是消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)工作職責(zé)不清。《消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)法》第28條規(guī)定“各級人民政府工商行政管理部門和其他有關(guān)行政部門應(yīng)當(dāng)依照法律、法規(guī)的規(guī)定，在各自的職權(quán)范圍內(nèi)，采取措施，保護(hù)消費(fèi)者的合法權(quán)益”。但實(shí)際上，消費(fèi)者除享有《消法》賦予的九項(xiàng)權(quán)利之外，還有其他法律規(guī)定的權(quán)利以及和商家約定的權(quán)利。所以哪些權(quán)益受損應(yīng)該由工商部門受理，在實(shí)際工作中很難判斷和準(zhǔn)確定位，如在消費(fèi)過程中的人身和財(cái)產(chǎn)安全權(quán)問題等。稍有偏差，就可能“越位”。

六是工商行政管理部門解決消費(fèi)糾紛的力度不夠。有些消費(fèi)爭議在解決過程中，由于生產(chǎn)、經(jīng)營者拒不履行其應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，工商部門雖然可以依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)對其行為進(jìn)行處罰，但消費(fèi)者的損失卻無法在申訴過程中得到解決。只好又開始向法院或仲裁部門提訟或請求仲裁，費(fèi)力費(fèi)時。一些小額糾紛，消費(fèi)者在調(diào)解不成或經(jīng)營者拒不履行調(diào)解協(xié)議時，就只好忍氣吞聲了。

上述問題的存在已經(jīng)影響到消費(fèi)者權(quán)益行政監(jiān)管工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，如不及時加以解決，消費(fèi)者將喪失對工商部門的信賴，影響工商部門在社會上的整體形象。

三、提高認(rèn)識，強(qiáng)化監(jiān)管

消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)是工商行政管理部門職能的一個重要方面，隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人民生活水平的不斷提高，消保工作將更加重要和繁重。因此，必須進(jìn)一步改進(jìn)我市各級工商行政管理部門的消保工作，適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。

（一）高度認(rèn)識消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)工作的重要性。消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)是工商行政管理部門一項(xiàng)非常重要的職能。消保工作不僅僅是處理幾個消費(fèi)者申訴，查處幾個侵害消費(fèi)者權(quán)益案件，而是和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展、法制化建設(shè)密切相關(guān)的重要工作。如果沒有一個良好的消費(fèi)環(huán)境，廣大的消費(fèi)者就不可能放心和大膽的消費(fèi)，其結(jié)果將是消費(fèi)需求下降，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)增長速度下滑，影響市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

黨的十六大提出了全面建設(shè)小康社會的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。工商行政管理部門作為國家經(jīng)濟(jì)綜合執(zhí)法部門，義不容辭地負(fù)有維護(hù)社會正常經(jīng)濟(jì)秩序，保護(hù)消費(fèi)者合法權(quán)益的責(zé)任。

篇5

1、由于將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，因此，這種方法會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加企業(yè)的固定成本。

2、嚴(yán)格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，該方法讓公司不斷的改進(jìn)員工工作能力、工作方法，提高員工的績效。

3、因?yàn)檫@種方法使績效好的員工得到了獎勵，所以這種方法同時也能獲取或保留績效好的員工。

4、當(dāng)不景氣的時候，雖然沒有獎金，但是由于工資成本較低，公司也可以少裁人，這樣一方面，讓員工又安全感，增加員工的忠誠度；另一方面，當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時，公司也有充足的人才儲備。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

篇6

第二條各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門、各單位以及具有社會管理、社會服務(wù)職能單位的政務(wù)公開工作考核適用本辦法。

第三條考核工作由縣政務(wù)公開工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)，縣政務(wù)公開工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室具體實(shí)施。縣政府各部門下屬具有社會管理、服務(wù)職能單位的政務(wù)公開考核工作由縣政務(wù)公開工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織實(shí)施，主管部門配合。

第四條政務(wù)公開考核工作堅(jiān)持客觀公正、民主公開、注重實(shí)效的原則。

第五條政務(wù)公開的考核結(jié)果是評定各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門、各單位及其領(lǐng)導(dǎo)工作政績和實(shí)施獎懲的重要依據(jù)。

第六條政務(wù)公開的考核內(nèi)容主要包括：

（一）政務(wù)公開組織領(lǐng)導(dǎo)情況。包括政務(wù)公開工作的組織協(xié)調(diào)、綜合指導(dǎo)、監(jiān)督檢查以及領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制、政務(wù)公開各項(xiàng)制度建立健全情況。

（二）各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府、各部門、各單位職責(zé)和管理權(quán)限公開情況。包括：部門職責(zé)、內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置和辦事人員的姓名、職務(wù)、工作范圍、權(quán)限的公開情況。

（三）重大決策和重要事項(xiàng)公開情況。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府及各部門制定實(shí)施的政策、規(guī)定和適宜公開的文件、重要工作的公開情況。包括政府決定的資源分配、重大工程招標(biāo)、政府采購等事項(xiàng)的公開情況。

（四）行政執(zhí)法公開情況。

（五）辦事依照的法律、法規(guī)和規(guī)章制度公開情況。

（六）辦事程序、條件、辦理時限、辦事結(jié)果、服務(wù)承諾及便民措施執(zhí)行情況。

（七）監(jiān)督制度和責(zé)任追究制度及其執(zhí)行情況。包括主動接受組織監(jiān)督、專門機(jī)構(gòu)監(jiān)督、新聞輿論監(jiān)督和人民群眾監(jiān)督等情況。

（八）群眾對政務(wù)公開滿意情況。

（九）縣政務(wù)公開工作領(lǐng)導(dǎo)小組規(guī)定的其他考核內(nèi)容。

第七條政務(wù)公開考核標(biāo)準(zhǔn):

（一）組織機(jī)構(gòu)健全，領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任明確；

（二）公開范圍全面，重點(diǎn)突出；

（三）公開內(nèi)容齊全，明確具體；

（四）公開形式完備，實(shí)用有效；

（五）監(jiān)督保障制度完善，激勵制約機(jī)制健全；

（六）公開效果顯著，群眾評價(jià)滿意；

（七）落實(shí)責(zé)任追究制度，群眾投訴處理得當(dāng)。

第八條政務(wù)公開考核工作實(shí)行百分制?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀（90分以上）、良好（80分以上）、合格（60分以上）、不合格（60分以下）4個等次。

第九條政務(wù)公開考核采取平時考核與年度考核相結(jié)合的辦法。平時考核隨時進(jìn)行，對平時考核中發(fā)現(xiàn)的問題記錄存檔，提出整改意見，年終考核時視整改情況核減相應(yīng)分?jǐn)?shù)，年度考核于每年年末或次年年初進(jìn)行。年度考核以平時考核為基礎(chǔ)。

第十條政務(wù)公開年度考核和平時考核由縣政務(wù)公開工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室統(tǒng)一組織實(shí)施。

第十一條年度考核的基本程序是:各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門、各單位對年度政務(wù)公開工作進(jìn)行自我總結(jié)，并自評得分，形成書面材料上報(bào)縣政務(wù)公開工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室；縣政務(wù)公開工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織考核驗(yàn)收小組采取實(shí)地考核、綜合評議等方式對被考核單位進(jìn)行考核，并提出考核意見，報(bào)縣政務(wù)公開工作領(lǐng)導(dǎo)小組確定考核等次，經(jīng)縣政府審定后予以通報(bào)。

第十二條對政務(wù)公開年度考核優(yōu)秀的單位給予通報(bào)表彰,對不合格的單位給予通報(bào)批評并責(zé)令限期整改；對不認(rèn)真整改或整改后仍不能達(dá)到合格的單位，視情節(jié)取消其本年度評先評優(yōu)資格，主要負(fù)責(zé)人和直接負(fù)責(zé)人當(dāng)年不得評先受獎，并視情況進(jìn)行責(zé)任追究。年度考核結(jié)果納入縣目標(biāo)管理考核體系。

篇7

第二條本公司考核各級職員成績之記錄，作為升職、升級、調(diào)遷、退職、核薪及發(fā)放年終獎金之重要依據(jù)。

第三條各級職員之考核成績記錄，均由人事主管秘存，公司除副總經(jīng)理以上，其他任何人不得查閱。

第四條經(jīng)辦考績之人員應(yīng)嚴(yán)守秘密，并以公正、客觀之立場評議，不得泄漏或循私，違者分別懲處。

第五條本公司編制內(nèi)各級職員遇有出缺或公司擴(kuò)編增加員額時，凡考績優(yōu)異人員，概應(yīng)予優(yōu)先遞補(bǔ)。

第六條本公司考核工作為組長考核一般職員，主任考核組長及副組長，經(jīng)理考核主任、副主任，經(jīng)理級人員由總副經(jīng)理考核。

期中及期末

第七條期中及期末考核系各級主管對所屬職員平日之工作、能力、品德、學(xué)識、服務(wù)精神隨時作嚴(yán)正之考核，并記錄于期中及期末考績表內(nèi)，以為年度考績計(jì)算資料。

第八條本公司各級職員期中考績應(yīng)于當(dāng)年七月一日以前完成，期末考績應(yīng)予翌年元月一日以前完成之。

第九條凡有下列事績之一者，得視其原因、動機(jī)、影響程度報(bào)請升職、記大功、記功、嘉獎、晉級之獎勵，并列入考績記錄。

一、對本公司業(yè)務(wù)上或技術(shù)上有特殊貢獻(xiàn)，并經(jīng)采行而獲顯著績效者。

二、遇有特殊危急，冒險(xiǎn)搶救，保全本公司重大利益者。

三、對有危害本公司產(chǎn)業(yè)或設(shè)備之意圖，能預(yù)先覺察，并妥為防護(hù)消滅，因而避免損害者。

第十條凡有下列事實(shí)之一者，得視其情節(jié)之輕重，報(bào)請免職、記大過、記過、申誡、降級等處罰，并列入考績記錄。

一、行為不檢，屢誡不聽或破壞紀(jì)律，情節(jié)重大者。

二、遇特殊危急，畏難逃避或救護(hù)失時，致本公司或公眾蒙受重大損害者。

三、對可預(yù)見之災(zāi)害疏于覺察或臨時措置失當(dāng)，致本公司遭受不必要之損害者。

四、對本公司之重大危害，因徇瞻顧或隱匿不報(bào)，因而怠誤事機(jī)致本公司遭受損害者。

第十一條人事部門應(yīng)于每年元月十五日前將各級職員之勤惰及獎懲資料填妥送請總考。

第十二條下列人員不得參加年度考績：

一、到職未滿半年者。

二、留職停薪及復(fù)職未達(dá)半年者。

三、已征召入伍者。

四、曾受留職察看之處分者。

五、中途離職者。

第十三條不得參加年度考績之人員，仍應(yīng)填具勤情及獎懲資料備查，但應(yīng)注不參加考核字樣及原因。

第十四條第十二條所稱之不得參加年度考核人員，除第

四、五項(xiàng)留職察看及中途離職者，不發(fā)年終獎金外，其第

一、

二、三項(xiàng)得酌予獎勵。

第十五條年度考績依成績分下列五等。

一、一等：90分以上，年度考績滿90分以上者，列為一等升職一級，或加薪十級。

二、二等：80～89分，年度考績在80分以上，未滿90分者，列為二等加薪五級。

三、三等：70～79分，年度考績在70分以上，未滿90分者，列為三等加薪三級。

四、四等：60～69分年度考績在60分以上未滿70分者，列為四等加薪一級。

五、五等：59分以下，年度考績未滿60分者，列為五等薪資不作調(diào)整。

第十六條凡當(dāng)年度內(nèi)曾受獎勵或懲戒者，其年度考績應(yīng)增減之分?jǐn)?shù)依下列規(guī)定。

一、記大功一次加十分，記功一次加五分，嘉獎一次加二分。

二、記大過一次減十分，記過一次減五分，申誡一次減二分。

第十七條凡有下列情形之一者，其考績不得列為一等。

一、曾受任何一種懲戒。

二、遲到或早退共達(dá)十次以上者。

三、請假超過限定日數(shù)者。

四、曠職達(dá)一日以上者。

第十八條凡有下列情形之一者，其考績不得列入一等及三等。

一、在當(dāng)年度內(nèi)曾受記過處分者。

二、遲到或早退二十次以上者。

三、曠職二日以上者。

第十九條請假、遲到、早退及曠職除前兩條之規(guī)定外，并依下列規(guī)定扣減年終獎金。

一、事假：每超過一次于年終獎金內(nèi)扣減其底薪三十分之一。

二、病假：除經(jīng)特準(zhǔn)者外，每超過一次于年終獎金內(nèi)扣減其底薪六十分之一。

三、曠職一天，于年終獎金內(nèi)扣減600元。

篇8

第二條、廚師長按日?？己藘?nèi)容，每天都要對屬下員工按規(guī)定的項(xiàng)目進(jìn)行考核記錄，每周小結(jié)，月底匯總。

第三條、日?？己藘?nèi)容分為儀容儀表、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、衛(wèi)生質(zhì)量和菜品質(zhì)量等五個方面并將其分成若干小項(xiàng)編制成《中餐廚房各崗位日常考核表》（付后）。

第四條、廚師長按月對每個員工的考核記錄進(jìn)行月底匯總，并合成相應(yīng)的分值進(jìn)行累計(jì)，作為工資分配與獎懲的依據(jù)。每天不定期的根據(jù)賓客的意見及巡查記錄，和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對廚房各崗位進(jìn)行的考評評分，若被考核人的得分低于一定的分?jǐn)?shù)將對責(zé)任人進(jìn)行相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)處罰，若考核分連續(xù)低分將另行更換廚師。

第五條、菜品質(zhì)量考核管理具體如下：

（一）、時段評比菜品質(zhì)量，對所有菜系，菜品進(jìn)行分類排名，每周被點(diǎn)率名列前三名的命為“優(yōu)秀菜”，并獎勵廚師元；1個月被點(diǎn)率名列前三名的命名為“特色菜”，并獎勵廚師元；連續(xù)2個月被點(diǎn)率名列前三名的命名為“招牌菜”，并獎勵廚師元；連續(xù)3個月被點(diǎn)率名列前三名的命名為“鴻運(yùn)酒樓王牌菜，并獎勵廚師元。

（二）1個月以內(nèi)，凡因菜品質(zhì)量問題而招客人投訴的將對其廚師作以下處罰：1次元；2次元；同時其分管廚師長承擔(dān)連帶責(zé)任，并1次元；2次元；同時分別對分管廚師長和行政總廚追究連帶責(zé)任，并分別處以罰款元；連續(xù)三次被投訴菜品的廚師酒店將責(zé)令行政總廚更換廚師。

（三）1個月內(nèi)，各分管廚師長的菜品招投訴的將做如下處分：1次元，同時將對行政總廚追究連帶責(zé)任，處以罰款元，2次元，同時將對行政總廚追究連帶責(zé)任，處以罰款元，并責(zé)令更換分管廚師長；3次元，同時將對行政總廚追究連帶責(zé)任，并分別處以罰款元，并責(zé)令更換行政總廚;以上各處分若在次月再犯，我部前臺負(fù)責(zé)人將上報(bào)酒店同協(xié)議書乙方協(xié)商終止合作。

（四）處分不是目的，只為將我們的服務(wù)，菜品做得更好，使雙方贏得更大的利益，凡因受到處罰而工作消極，致使菜品繼續(xù)下降而給我餐廳造成重大，特大經(jīng)濟(jì)損失者，我方將強(qiáng)制終止合作，并追究協(xié)議書乙方相應(yīng)賠償責(zé)任。

篇9

一、點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)及其工作人員有下列行為之一者，勞動保障行政部門除扣回不應(yīng)由醫(yī)療保險(xiǎn)基金支付的費(fèi)用外，視情節(jié)輕重，給予通報(bào)批評，并追究直接責(zé)任人的責(zé)任，處以不合理費(fèi)用5倍以下（含5倍）的罰款，直至取消定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)資格：

（一）診治、記帳過程中不認(rèn)真查驗(yàn)患者有關(guān)證件，將非參保對象的醫(yī)療費(fèi)用列入醫(yī)療保險(xiǎn)基金支付范圍的；

（二）將應(yīng)由參保人員個人支付的醫(yī)療費(fèi)用列入醫(yī)療保險(xiǎn)基金支付范圍的；

（三）將非醫(yī)療保險(xiǎn)基金支付范圍的醫(yī)療費(fèi)用列入醫(yī)療保險(xiǎn)基金支付范圍的；

（四）擅自提高收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，任意增加收費(fèi)項(xiàng)目，且而列入醫(yī)療保險(xiǎn)基金支付范圍的；

（五）分解處方增加門診人次，將病人掛名住院或重復(fù)住院的；

（六）以醫(yī)謀私損害參保人員利益，增加醫(yī)療保險(xiǎn)基金開支的；

（七）將無病史記錄所發(fā)生的醫(yī)療費(fèi)用列入醫(yī)療保險(xiǎn)基金支付范圍的；

（八）明顯超過醫(yī)療保險(xiǎn)規(guī)定的處方用藥量所發(fā)生的醫(yī)療費(fèi)用，列入醫(yī)療保險(xiǎn)基金支付范圍的；

（九）其他違反醫(yī)療保險(xiǎn)規(guī)定的。

二、定點(diǎn)零售藥店、定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)藥房及其工作人員有下列行為之一者，勞動保障行政部門除追回不合理費(fèi)用外，視情節(jié)輕重，給予通報(bào)批評，并追究直接責(zé)任人的責(zé)任，處以不合理費(fèi)用5倍以下（含5倍）的罰款，限其整改，拒不整改或整改無效的，取消其定點(diǎn)資格：

（一）不嚴(yán)格按處方配藥，超過處方規(guī)定劑量的；

（二）將可報(bào)銷藥品與報(bào)銷范圍之外的藥品混淆計(jì)價(jià)的；

（三）將治療藥品換成自費(fèi)藥品、保健食品、生活用品的；

（四）不執(zhí)行規(guī)定的藥品價(jià)格及批零差價(jià)的；

（五）其他違反醫(yī)療保險(xiǎn)規(guī)定的。

三、用人單位有下列行為之一者，勞動保障行政部門除追回應(yīng)收的醫(yī)療保險(xiǎn)基金或不合理費(fèi)用外，視情節(jié)輕重，給予通報(bào)批評，追究直接責(zé)任人的責(zé)任，并依據(jù)有關(guān)規(guī)定予以經(jīng)濟(jì)處罰。

（一）將不屬于職工醫(yī)療保險(xiǎn)的人員列入醫(yī)療保險(xiǎn)范圍的；

（二）少報(bào)職工工資總額、少繳醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)的；

（三）虛報(bào)、重報(bào)醫(yī)療費(fèi)用的；

（四）將不符合健康條件的人員臨時招聘到單位工作，為其辦理醫(yī)療保險(xiǎn)的；

（五）未及時辦理或變更本單位參保職工醫(yī)療保險(xiǎn)關(guān)系的；

（六）其他違反醫(yī)療保險(xiǎn)規(guī)定的。

四、參保人員有下列行為之一者，勞動保障行政部門除追回發(fā)生的醫(yī)療費(fèi)用外，并處以不合理費(fèi)用5倍以下（含5倍）的罰款：

（一）將本人醫(yī)保證件轉(zhuǎn)借他人就診或持他人證件冒名就診的；

（二）私自涂改處方、費(fèi)用單據(jù)，冒領(lǐng)多領(lǐng)醫(yī)療費(fèi)用或持本人證件為他人代付診療費(fèi)用、代開藥品或用他人醫(yī)療費(fèi)用單據(jù)騙取報(bào)銷的；

（三）將治療藥品換成自費(fèi)藥品、保健食品、生活用品的；

（四）就醫(yī)配藥，明顯超過醫(yī)療保險(xiǎn)規(guī)定的用藥量而發(fā)生的醫(yī)療費(fèi)用；

（五）其他違反醫(yī)療保險(xiǎn)規(guī)定的。

五、醫(yī)療保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)工作人員有下列行為之一者，勞動保障行政部門應(yīng)視情節(jié)輕重，追回非法所得，并給予行政處分，直至追究法律責(zé)任：

（一）審核撥付醫(yī)療費(fèi)用時、損公肥私的；

（二）利用職權(quán)和工作之便索賄受賄、謀取私利的；

（三）工作失職或違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律造成醫(yī)療保險(xiǎn)基金損失的；

（四）其他違法違紀(jì)行為。

篇10

一、考核對象

鎮(zhèn)、經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)婦聯(lián)，街道婦工委；市直單位婦委會。

二、考核內(nèi)容及記分標(biāo)準(zhǔn)

（一）單項(xiàng)工作考核滿分為100分

（二）創(chuàng)新性工作加分，具體記分標(biāo)準(zhǔn)如下：

1、工作經(jīng)驗(yàn)（典型）被全國婦聯(lián)、省婦聯(lián)、市婦聯(lián)和市婦聯(lián)會議上推廣的每條分別加5分、4分、3分、2分；被中央、省委、市委和市委會議上推廣的每條分別加10分、8分、6分、4分（以大會正式發(fā)言材料為依據(jù)）。

2、經(jīng)驗(yàn)材料、信息及調(diào)研論文被全國婦聯(lián)、省婦聯(lián)、市婦聯(lián)、市婦聯(lián)主辦的刊物、網(wǎng)絡(luò)或信息簡報(bào)等采用的每條（篇）分別加4分、3分、2分、1分；被中央、省委、市委和市委主辦的刊物、網(wǎng)絡(luò)或信息簡報(bào)等采用的每條（篇）分別加8分、6分、4分、2分（以正式刊發(fā)件為依據(jù)）。

3、工作的創(chuàng)新做法在《人民日報(bào)》、《大眾日報(bào)》和《中國婦女報(bào)》（1-8版）刊登，字?jǐn)?shù)在500字以上，且以本級婦聯(lián)組織名義，分別得8分、5分、5分；在中央、省、、新聞聯(lián)播節(jié)目播出，時間在30秒以上，且以本級婦聯(lián)組織名義，分別得8分、6分、4分、2分。（以報(bào)紙?jiān)鸵粝褓Y料為依據(jù)。）

4、凡參加市級以上婦聯(lián)組織的活動，迎接檢查、調(diào)研、現(xiàn)場會或支持婦聯(lián)開展階段性工作，每有一次加10分，承辦市婦聯(lián)現(xiàn)場會，每有一次加8分。

各類分值按最高層次計(jì)算，不重復(fù)計(jì)算。

三、考核制度和步驟

（一）制度

1、市婦聯(lián)成立基層?jì)D女組織工作考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡稱領(lǐng)導(dǎo)小組），領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，主要負(fù)責(zé)考核工作的日常工作，辦公地點(diǎn)設(shè)在市婦聯(lián)辦公室。

2、鎮(zhèn)、經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)婦聯(lián)，街道婦工委采取排序打分的方式進(jìn)行。即由市婦聯(lián)各部室，按照工作標(biāo)準(zhǔn)對鎮(zhèn)、經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)婦聯(lián)，街道婦工委工作情況進(jìn)行打分；市婦聯(lián)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組按照全面工作情況進(jìn)行綜合排序。

3、市直單位婦委會由市婦聯(lián)各部室參照考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)日常工作開展情況進(jìn)行打分，由市婦聯(lián)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組核定排序。

4、其他未盡事宜由領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定。

（二）步驟

1、自查階段（年12月20日－12月31日）

鎮(zhèn)、經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)婦聯(lián)，街道婦工委，市直單位婦委會按照考核內(nèi)容進(jìn)行自查，并撰寫出重點(diǎn)突出、不超過2500字的自查報(bào)告（一式兩份）于2年12月31日前報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。

2、考評階段（年1月1日－1月15日）

鎮(zhèn)、經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)婦聯(lián)，街道婦工委，市直單位婦委會的考核工作由領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一安排時間進(jìn)行集體匯報(bào)，由市婦聯(lián)各業(yè)務(wù)部室根據(jù)業(yè)務(wù)職能，對各鎮(zhèn)、開發(fā)區(qū)婦聯(lián)，街道婦工委，市直單位婦委會完成各項(xiàng)工作的情況進(jìn)行打分。市婦聯(lián)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室對單項(xiàng)工作基本得分情況進(jìn)行匯總，一并報(bào)市婦聯(lián)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組逐一審核，市婦聯(lián)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組在審定單項(xiàng)工作得分后，同時核定加減分，得出各鎮(zhèn)、開發(fā)區(qū)婦聯(lián)，街道婦工委，市直單位婦委會最后排序得分。