導語：如何才能寫好一篇勞動規(guī)章制度的意義，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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現(xiàn)將國家質量技術監(jiān)督局、衛(wèi)生部關于頒發(fā)《醫(yī)用氧艙安全管理規(guī)定》的通知（質技監(jiān)局鍋發(fā)〔1999〕218號）轉發(fā)給你們，望遵照執(zhí)行。

關于本市更換和發(fā)放有關證件的具體辦法，將由市勞動和社會保障局、市衛(wèi)生局另行通知。

附件：國家質量技術監(jiān)督局、衛(wèi)生部關于頒發(fā)《醫(yī)用氧艙安全管理規(guī)定》的通知

（1999年9月18日  質技監(jiān)局鍋發(fā)〔1999〕218號）

各省、自治區(qū)、直轄市技術監(jiān)督局，衛(wèi)生廳（局），勞動（勞動和社會保障）廳（局）：

篇2

(一)技能素質較低

由于農(nóng)村剩余勞動力的文化、教育、思想和技能素質較低，缺乏就業(yè)壓力和就業(yè)競爭力，不適應城市就業(yè)的發(fā)展要求，因此在向城市轉移的過程中，會將勞動力固定在臟、累、難等職業(yè)崗位上，只能干出賣勞動力的活兒，面對工作環(huán)境惡劣、勞動報酬低、勞動保護設施差等問題，沒有正規(guī)技術工作中的勞動保障和社會保障。

根據(jù)相關數(shù)據(jù)統(tǒng)計，隨著產(chǎn)業(yè)化的不斷升級和現(xiàn)代化建設步伐的加快，勞動密集型產(chǎn)業(yè)、技術密集型產(chǎn)業(yè)對勞動者的素質要求變高，資金密集型的產(chǎn)業(yè)對技術人員的綜合素質要求也相應提高，盡管我國的農(nóng)村人力資源豐富，但總體的文化、教育、素質和技術質量不高，大多數(shù)農(nóng)民不具備專業(yè)技能，沒有一技之長，限制了農(nóng)村勞動力轉移的數(shù)量和層次，沒有相對嫻熟的職業(yè)技能，就不能在城鎮(zhèn)發(fā)展中立足。

(二)部分政府部門存在不作為的情況

各級政府的勞動行政部門肩負著勞動法規(guī)政策的檢查監(jiān)督職能，是勞動者權益的保護神。因此，勞動者工資權益受侵害，在某種程度上正是一些政府職能部門不作為的結果。因為現(xiàn)行的法律法規(guī)對政府各職能部門的工作都有具體規(guī)定，可謂權責分明。但是有關部門卻無視法律法規(guī)的存在，沒有認真地去執(zhí)行它。實踐中我國的法律制度對勞動者工資權益的規(guī)定多是以行政法規(guī)、部門規(guī)章等形式出現(xiàn)的，雖說立法層次較低但在覆蓋面上還是比較寬的。

二、保障勞動者工資權益的方向

(一)大力發(fā)展農(nóng)村教育，提高農(nóng)村勞動力素質

農(nóng)村勞動力素質的高低直接制約著農(nóng)村剩余勞動力轉移的規(guī)模和速度，所以要嚴格控制農(nóng)村人口增長的速度，從根木上解決農(nóng)村剩余勞動力供大于求的現(xiàn)狀，首先，要做好加強農(nóng)村的基礎教育的工作，制定基礎教育計劃，并落實到位，基礎教育是人口質量的保證，農(nóng)村基礎教育中存在著教學環(huán)境差、教師的素質水平不高、教學設備不先進、經(jīng)費緊張等都不利于教育的基礎工作的發(fā)展。其次，根據(jù)調查數(shù)據(jù)顯示我國農(nóng)村每年會有一千一百萬的中小學生畢業(yè)后回到農(nóng)村，這一現(xiàn)象表明我國必須加大對農(nóng)村青年人的教育，加強其職業(yè)素養(yǎng)，根據(jù)所學技能，選擇適應社會發(fā)展的工作。

(二)相關部門加強領導要積極作為

維護勞動者工資權益，所謂的加強領導就是要求用人單位對用人單位勞動規(guī)章制度的建設予以足夠的重視，堅持以人為木的發(fā)展原則，重視人才。把用人單位勞動規(guī)章制度的建設作為一件大事，這樣在制度的制定與落實方面以及用人單位對于人才的管理方面都會有很大的提高。針對具體實施，我認為用人單位可以成立專門的領導部門，將管理，審計，工會等部門的員工匯集到這個部門，并定期隨機抽樣各部門的部分員工參與制定以及更新工作，這樣就能夠保證制定的規(guī)范的合理性以及實時性，更有利于學習新的管理模式，同時讓員工真正參與到制定中來，很大程度上也提高了員工的工作積極性，更有利于創(chuàng)建以激勵為主要目的的規(guī)章制度體系。

(三)嚴格實施

一個良好的、合理的、科學的規(guī)章制度體系，還需要一定的執(zhí)行力，否則規(guī)章制度體系只會成為一紙空文，了無研究的意義。所以在進行用人單位勞動規(guī)章制度建設的過程中不但要注重規(guī)章制度的可實施性，還要注重規(guī)章制度的實施情況。在這里就要提出四個結合理念，它包括:堅持用人單位的勞動規(guī)章制度與用人單位實際相結合:堅持以激勵為主，懲罰為輔的管理理念:堅持統(tǒng)一并因地制宜相結合:堅持制度制定與制度執(zhí)行相結合。通過以上四種方法，就可以確保勞動規(guī)章制度能夠得以嚴格的實施。

三、結語

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一、企業(yè)勞動用工組織管理的意義

了解企業(yè)的勞動用工組織管理的意義對與促進一個企業(yè)的長遠發(fā)展來說是至關重要的，所以企業(yè)在建設的過程中，要認真了解勞動用工組織管理意義，同時還要加強傳統(tǒng)管理的建設，完善企業(yè)的勞動用工組織的管理秩序，但是如果企業(yè)不好好的了解其勞動用工組織管理的意義，對勞動用工組織管理僅保持草草了事的態(tài)度或者對其管理不重視，那將會帶來一大堆的麻煩，比如說企業(yè)與勞動工之間的糾紛，企業(yè)利益上的矛盾，勞動人員的利益、權利保障等問題，所以企業(yè)應重視勞動用工組織管理的意義。

二、現(xiàn)階段企業(yè)勞動用工與勞動組織管理的現(xiàn)狀

（一）企業(yè)勞動用工組織管理人員和勞動工的法律知識淺薄

在現(xiàn)階段當中，企業(yè)所招聘的勞動用工組織管理人員都是一些缺乏相關法律知識的人員，加上所招聘的勞動工也都是外地來的農(nóng)民工，加上他們的學歷低，對于法律的認識幾乎是什么都不懂，所以在勞動工與企業(yè)勞動用工組織管理簽訂相關的勞動合同時，由于兩者對于法律的認識還遠遠不夠，以至于合同內出現(xiàn)不平等的現(xiàn)象，導致了勞動工或者企業(yè)的利益受到了損壞，引發(fā)了人們所謂的勞動糾紛事件，嚴重的還會鬧到法庭。

（二）企業(yè)自身勞動用工管理制度不完善，阻礙了企業(yè)的發(fā)展

眾所周知，一個王國的發(fā)展離不開該國家的規(guī)章制度，好的規(guī)章制度能夠讓臣子們?yōu)槠浞?，企業(yè)也一樣，要想讓勞動工企業(yè)的發(fā)展努力干活，那該企業(yè)就要有很好的企業(yè)勞動用工的管理規(guī)章制度，一個好的規(guī)章制度才能服眾，但是現(xiàn)今的企業(yè)把注意力過多的放在如何賺更多的錢上，而忽略了勞動用工管理的建設，導致其相應的規(guī)章制度不完善，使得在于勞動工簽訂合同和支付勞動工報酬的時候出現(xiàn)矛盾，引起眾多的糾紛問他等。

（三）企業(yè)勞動工的權益難以得到保障

現(xiàn)階段，有大部分的企業(yè)在勞動用工組織結構方面存在這很多缺陷，加上隨著時代的進步，企業(yè)越來越結構化，把什么東西都劃分得非常的仔細，以至于勞動工不明確自己的工作范圍，導致企業(yè)的建設不能得到很好的發(fā)展，雖然說企業(yè)結構細化有助于提高企業(yè)的工作效率，保障工作的順利進行，再是在實際當中，企業(yè)的結構細化不僅不能給企業(yè)帶來效益，還會降低企業(yè)的工作效率，阻礙了企業(yè)的有效發(fā)展，間接的引起了一系列的勞動糾紛問題，勞動工的權益得不到有效的保障，使得出現(xiàn)企業(yè)來辦攜款出逃，勞動工干活沒工資的現(xiàn)象。

三、針對現(xiàn)狀提出的相應對策

（一）提高勞動用工組織管理人員和勞動工的法律意識

在現(xiàn)實生活中，如果不好好的學習法律知識或者不知道法律的信息，那我們有可能會觸犯到法律，咱們的權益就無法得到保障或者被侵犯，所以掌握好相關的法律知識，對于維護我們的權利，避免上當受騙是很有用的，尤其是對于企業(yè)的勞動用工組織管理人員和勞動工來說，是至關重要的。企業(yè)勞動用工組織管理人員只有在了解相關的勞動法之后，才會制定處正確，符合情理，符合國家法律的勞動合同，才會為企業(yè)帶來更多的效益，才能是勞動工的權益得到保障；而對于勞動工來說，雖人大部分的勞動工都是來自外地的農(nóng)民工，加上學歷又低，一心只想賺到更多的錢，以至于對自己的權益是否受到傷害這些事情都不在乎，所以出現(xiàn)了勞動工“流更多的汗水，賺更少的錢”的現(xiàn)象，只有在勞動工了解相關法律之后，才能有效的保證自己的權利不被剝削，自己的權益得到保障等，勞動工可以利用空閑時間學習法律，或者通過看新聞聯(lián)播了解國家近期所頒布的法規(guī)法則等，這樣自己所知道的法律知識也就越多。

（二）完善勞動用工組織管理體系，促進企業(yè)的發(fā)展

一個好的勞動用工組織管理體系對于企業(yè)來說是很關鍵，尤其是在企業(yè)與勞動工簽訂合同的時候，在簽訂合同的時候，企業(yè)勞動用工組織管理人員必須嚴格按照國家的法律法規(guī)，確保合同的合法性和有效性，而一個好的勞動用工管理體系，正好可以做到這點，會讓勞動用工組織管理人員在合法的情況下與勞動工簽訂合同，并且該合同是符合國家的相關規(guī)定且又可以有效的保障勞動工的權益。

（三）強化專業(yè)人士的培養(yǎng)和保護

一家企業(yè)是否受人尊重，決定因素的并不是說該企業(yè)多么的回賺錢，而是該企業(yè)的勞動工的素質是否足夠高，素質高的勞動工會給企業(yè)帶來效益，會促進企業(yè)的發(fā)展；而素質低的勞動工不僅不會給企業(yè)帶來什么效益，有時候反而會影?甚至是阻礙企業(yè)的發(fā)展，我們都知道企業(yè)與企業(yè)之間的戰(zhàn)爭都是沒有煙火的，而決定這場戰(zhàn)爭誰贏誰輸?shù)年P鍵因素是勞動工的素質，如果在戰(zhàn)爭期間，有勞動工向敵人透露自己企業(yè)的機密，那么該企業(yè)將會輸?shù)暮軕K，嚴重的還會破產(chǎn)，一個企業(yè)的破產(chǎn)，影響的不僅僅是企業(yè)老總，是一大堆的勞動工，他們將會失去自己賺錢的機會等。所以企業(yè)在聘用專業(yè)人士時，可以跟高校合作，聘請素質高的人才，或者企業(yè)可以定期的為自己的勞動工進行培訓，以提高他們的綜合素質，素質提高了，企業(yè)的發(fā)展也就會越來越好。

篇4

[關鍵詞]勞務派遣；勞動者；用工單位；勞務派遣單位

[作者簡介]胡朝暉，安徽商貿(mào)職業(yè)技術學院講師，碩士，安徽深藍律師事務所律師，安徽蕪湖240000

[中圖分類號]D922.4　[文獻標識碼]A　[文章編號]1672-2728(2010)09-0118-03

勞務派遣，在人力資源界一般稱之為人力派遣或人才租賃，在德國、日本以及我國臺灣地區(qū)等國家和地區(qū)的勞動法學界一般稱之為勞動派遣。具體是指勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，與用工單位簽訂勞務派遣協(xié)議，將勞動者派遣至用工單位從事約定的生產(chǎn)勞動。與傳統(tǒng)用工形式相比，勞務派遣的顯著特點是勞動力的雇傭和使用相分離。被派遣的勞動者不與用工單位簽訂勞動合同，而是與派遣單位簽訂勞動合同、形成勞動關系，被派遣至用工單位，從而形成“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊用工形式。

2008年1月1日實施的我國勞動合同法，以專門章節(jié)對勞務派遣作了規(guī)定。之后國務院出臺的勞動合同法實施條例，又對勞務派遣作了一些補充性規(guī)定。這為用工單位以勞務派遣形式用工提供了直接的法律依據(jù)。然而在實際用工過程中，由于對勞動合同法、勞動合同法實施條例中關于勞務派遣規(guī)定的誤解或者認識的不充分，一些人想當然地認為，采用勞務派遣形式用工可以規(guī)避勞動合同法上關于用人單位的用工義務。而事實上，就我國勞動合同法關于勞務派遣的具體規(guī)定來看，如果用工單位采用勞務派遣形式用工防范措施不到位的話，也會面臨較多的法律風險

一、用工單位采用勞務派遣形式用工的法律風險

(一)用工單位選擇勞務派遣機構的法律風險。采用勞務派遣形式用工，對于用工單位來說首先面臨的一個問題，是選擇一家具有合法資質的勞務派遣單位。我國《勞動合同法》第57條對勞務派遣單位的資質作了專門的規(guī)定：“勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于50萬元?！倍谟霉崉罩?，很多用工單位在選擇勞務派遣單位時，往往會忽略勞動合同法對勞務派遣單位的資質規(guī)定，疏于對勞務派遣單位的資質和經(jīng)營能力等要件的審查，進而導致所選擇的和自己合作的勞務派遣機構很多都不具有法定資質。甚至有的用工單位選擇的所謂的勞務派遣機構僅僅是一般人事機構、職業(yè)介紹所等。如果出現(xiàn)這種情況，對于用工單位的法律風險主要表現(xiàn)在兩個方面：

一是如果用工單位所選擇的派遣機構不具有法定的資質，一旦派遣員工與用工單位之間發(fā)生勞動爭議，仲裁庭或法院一般都會認定被派遣勞動者與用工單位之間存在事實勞動關系，這樣用工單位就要承擔本該由勞務派遣單位對被派遣勞動者承擔的相應法律責任。

二是根據(jù)我國《勞動合同法》第92條的規(guī)定，勞務派遣單位給派遣員工造成損害的，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任。因此，對于用工單位而言，在選擇勞務派遣單位的同時，也就是選擇了勞動關系風險與責任的連帶承擔盟友。如果用工單位選擇勞務派遣單位時，不注意審查勞務單位的資質、經(jīng)營能力等要件，那么，一旦出現(xiàn)因派遣單位不與被派遣勞動者簽訂勞動合同，不給勞動者繳納社會保險費等違法情況，給被派遣勞動者造成損害的，而勞務派遣單位又沒有能力承擔其應負的責任時，依據(jù)《勞動合同法》第92條“連帶責任”的規(guī)定，這些責任將會統(tǒng)統(tǒng)轉移到用工單位身上。這樣，對用工單位而言，非但沒有實現(xiàn)減少用工風險的目的，反而給自己帶來了更大的不可控風險。

(二)用工單位在支付勞動報酬方面的法律風險。在采用勞務派遣用工的過程中，很多用工單位為了避免勞務派遣單位拖欠、克扣被派遣勞動者的工資而給自己帶來不利影響，采取直接向勞動者支付工資。而事實上，用工單位這種做法恰恰違法了勞動合同法的規(guī)定。另外，工資的發(fā)放形式是認定事實勞動關系的要件之一，用工單位直接向勞務派遣者發(fā)放工資的做法可能會造成和被派遣勞動者形成事實的關系的法律風險。

(三)用工單位退回被派遣勞動者的法律風險。用工單位與被派遣勞動者之間建立的是用工關系，而非勞動合同關系。因此，在被派遣勞動者有法定的可解除勞動合同情形時，用工單位不能直接解除勞動合同，而只能將勞動者退回。而用工單位在退回勞動者時僅限于被派遣勞動者有《勞動合同法》第39條和第40條第一項、第二項規(guī)定情形，即(1)被派遣勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的；(2)被派遣勞動者嚴重違反用工單位的規(guī)章制度的；(3)被派遣勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用工單位的利益造成重大損害的；(4)被派遣勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用工單位提出，拒不改正的；(5)被派遣勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；(6)被派遣勞動者被依法追究刑事責任的；(7)被派遣勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用工單位另行安排的工作的；(8)被派遣勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。用人單位不能依據(jù)《勞動合同法》第40條第三項及第41條規(guī)定將被派遣勞動者退回，即用工單位在裁員時，不能“裁減”被派遣勞動者。

(四)用工單位與勞務派遣單位規(guī)章制度沖突的法律風險。勞務派遣單位是勞動者法律意義上的用人主體，而用工單位則是勞動者實際上的用人主體，這兩個單位出于生產(chǎn)經(jīng)營管理的需要，均有權依法制定自己的規(guī)章制度。由于勞務派遣單位與用工單位在生產(chǎn)經(jīng)營范圍方面的差異，其規(guī)章制度內容也可能會發(fā)生沖突，而這種規(guī)章制度沖突并無法定的適用原則，這對勞務派遣單位和用工單位方均會造成一定的風險。被派遣勞動者作為派遣單位的員工，自然有義務遵守派遣機構的規(guī)章制度，而遵守用工單位的規(guī)章制度也是用工單位進行生產(chǎn)經(jīng)營的必需要求。如果派遣機構與用工單位的規(guī)章制度有沖突，勞動者在遵守規(guī)章制度時可能無所適從，一旦發(fā)生勞動爭議，仲裁庭或法院會采用保護勞動者合法權益的原則進行自由裁量，兩個“用人主體”勝訴性都不大。

二、用工單位防范勞務派遣法律風險的措施

(一)慎重選擇勞務派遣機構。首先，要選擇具有合法資質的勞務派遣單位。根據(jù){勞動合同法》第57條的規(guī)定：勞務派遣單位的注冊資本不得少于50萬元。這是對勞務派遣單位的底限要

求。因此，用工單位應對派遣單位按照勞動合同法的規(guī)定進行嚴格審查，對不符合該法規(guī)定的派遣單位，要求其按照該法規(guī)定進行整改或更換。

其次，要選擇風險承受能力較強、勇于承擔風險的勞務派遣單位。不同的勞務派遣單位有不同的用工風險承受能力，用工單位應該選擇客觀上經(jīng)濟實力雄厚、能承受較大風險，主觀上負有責任感、勇于承擔風險的正派經(jīng)營的勞務派遣單位。

最后，要選擇服務能力較強的勞務派遣單位。勞務派遣單位可以在大量具體人力資源管理事務上為用工單位提供服務，如專業(yè)技術的培訓、用工手續(xù)的辦理等。用工單位可以從服務項目種類、服務網(wǎng)絡分布、服務規(guī)模大小、服務水平高低、服務品牌知名程度等方面對勞務派遣單位進行評估。另外，用工單位在采用勞務派遣形式用工時，還應當考慮被派遣勞動者對勞務派遣單位的綜合評價。通常服務水乎較高、規(guī)模較大的勞務派遣單位易于被員工接受。

(二)利用勞務派遣協(xié)議，最大限度的防范用工單位的法律風險。首先，要在勞務派遣協(xié)議中明確規(guī)定勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同的義務，并要求勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂的勞動合同必須交一份至用工單位存檔備查。在使用被派遣勞動者前，必須先確認被派遣勞動者與勞務派遣單位是否簽訂有勞動合同，防止勞務派遣單位不簽、遲簽勞動合同導致實際用工單位與勞動者形成事實勞動關系。

其次，針對實踐中勞務派遣單位逃避繳納社保、克扣工資、克扣加班費等常見問題，要在勞務派遣協(xié)議中明確規(guī)定勞務派遣單位有繳納社會保險的義務，并明確規(guī)定勞務派遣單位發(fā)放工資的日期、勞務派遣單位不得擅自扣除用工單位支付給被派遣勞動者的工資和加班費，或者在派遣協(xié)議中約定經(jīng)過用工單位書面同意，派遣公司委托用工單位代向派遣員工發(fā)放工資等事項。另外，用工單位在派遣協(xié)議中還應和勞務派遣單位約定，如果因為勞務派遣單位的過失引起勞動爭議并造成用工單位損失的，勞務派遣單位應當賠償用工單位的損失。這樣就可以使用工單位在對勞動者承擔連帶賠償責任后，向派遣單位追償，以減少自己的損失。

最后，雙方可以約定被派遣勞動者在哪些情形下可以退回勞務派遣單位及退回方式。一般情況下，用工單位不可接受勞務被派遣勞動者的辭職申請，更不可直接對被派遣勞動者予以辭退或除名，可行的做法是，對因各種原因不需要繼續(xù)使用的員工，應將其退回派遣單位，由派遣單位另行處理。

(三)梳理完善規(guī)章制度，確保規(guī)章制度對勞動者具有法律效力。為了防范用工單位與勞務派遣單位規(guī)章制度沖突的法律風險。對于用工單位而言，首先，要確保自己規(guī)章制度的合法性，即必須滿足勞動合同法關于規(guī)章制度民主性、合法性、公示性的要求，這是實際用工單位對被派遣勞動者進行有效管理的前提和基礎，也是解決與勞務派遣單位規(guī)章制度的沖突的前提。其次，用工單位應當要求勞務派遣單位在和勞動者簽訂的勞動合同中明確被派遣勞動者必須遵守實際用工單位的規(guī)章制度，并同時約定當兩個單位的規(guī)章制度有沖突時，以實際用工單位的規(guī)章制度為準。

[參考文獻]

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[2]仵秀琦，勞務派遣的法律規(guī)制及完善[J]，河北法學， 2009，(4)

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關鍵詞：勞動合同法；市場經(jīng)濟主體；保護研究；企業(yè)勞動者；事業(yè)單位勞動者

《勞動合同法》明確了用人單位與勞動者雙方的權利與義務，在《勞動合同法》下企業(yè)用工、事業(yè)單位用工以及從事其它工作的勞動者在一些方面得到了一定的保護?！秳趧雍贤ā窞槠髽I(yè)用工、事業(yè)單位用工等構建出了一個規(guī)范性的體系，在分析了企業(yè)、事業(yè)單位及其它工作在《勞動合同法》下得到的保障措施之外，提出有待提高的解決建議。

一、《勞動合同法》對于企業(yè)勞動者的保護研究

（一）對于企業(yè)規(guī)章制度制定的影響

隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，企業(yè)規(guī)章制度對于企業(yè)發(fā)展的作用越來越被人們所重視。企業(yè)規(guī)章制度的制定應以《勞動合同法》為依據(jù)，但目前有一些企業(yè)制定的規(guī)章制度卻違反了法律的規(guī)定，由此便損害了勞動者的合法權益。在企業(yè)規(guī)章制定的規(guī)制方面，也存在著基層員工缺少話語權的情況，這使得規(guī)章制度很難體現(xiàn)用人單位基層勞動者的意志，容易挫傷基層員工的工作積極性。此外，一些公司規(guī)章制度的規(guī)定嚴重侵犯了勞動者的合法權益。因此，企業(yè)應該根據(jù)《勞動合同法》，合理、合法制定規(guī)章制度。企業(yè)在制定規(guī)章制度時應該注意：在維護自身利益的同時，也要注重維護勞動者的合法權益，不要因為一時的利益而無視法律從而陷入糾紛。企業(yè)規(guī)章制度的制定要注重立足于法律，靈活變通又要注重嚴謹，避免相關的法律漏洞。

（二）對于企業(yè)用工合同簽訂的影響

《勞動合同法》第十四條規(guī)定的無固定期限的勞動合同。所謂無固定期限的勞動合同，就是指用人單位與勞動者約定無確定終止日期的勞動合同。根據(jù)該條款的解釋，勞動者是有權擁有相反的意志。從企業(yè)的角度來看：如果勞動者要求用人單位簽訂無固定期限的勞動合同，那么從合同法的角度來看，企業(yè)就應該與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同。因此，企業(yè)在簽訂勞動合同時，要注意此方面的解讀。隨著當今社會法制建設的日益完善，在“依法治國”的環(huán)境下，大多數(shù)企業(yè)也可以依照《勞動合同法》行使權利、履行義務。隨著市場經(jīng)濟的不斷推進，市場上出現(xiàn)了許多不同模式的公司，而公司的用工模式也開始變化。由于多種因素的作用，一些公司沒有按照既定的需求簽訂合同。有鑒于此，勞動仲裁部門和人民法院業(yè)將實際勞務關系視為眾多勞務關系的一種，并使實際勞務關系演變?yōu)樽顬楹诵牡膭趧贞P系。因此，許多研究者提出了創(chuàng)新的觀點，指出勞動合同除了書面模式外，還可以通過口頭承諾模式進行規(guī)定。然而，從目前勞動法的實施情況來看，通常資本強、勞動弱勢的情況下，對勞動工人是不公平的。因此，我國在實施調整和制定相關維護策略的同時，還必須防止一些非法企業(yè)非法簽訂合同，導致合同法律效力無效。因此，在現(xiàn)行市場體制下，勞動合同必須以書面形式定稿。

（三）對于企業(yè)規(guī)范勞動用工的措施影響

由于經(jīng)濟的發(fā)展和社會環(huán)境的變化，為應對時代的需要，新《勞動合同法》與原來的《勞動合同法》在很多方面有著很大區(qū)別。因此，企業(yè)應適應《勞動合同法》的變化，改變原有和舊的用工模式，做好風險防范和應對措施，從而有效規(guī)避用工風險。例如，在舊的法律中沒有“用人單位的規(guī)章制度需要通過法律程序向勞動者公開”的相關內容。這主要體現(xiàn)了國家對企業(yè)規(guī)章制度合法性的重視和對工人權益的保護。因此，企業(yè)應依法調整就業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)要想發(fā)展得更快，就離不開上層建筑的完善。新《勞動合同法》要求企業(yè)完善經(jīng)濟責任制，堅持“責任與權利”相結合。它要求企業(yè)員工個人的權利和義務必須相匹配。其完善對防范就業(yè)風險具有重要意義。因此，企業(yè)在注重經(jīng)濟效益的同時，也要承擔應有的責任。經(jīng)濟責任制的完善不僅有利于維護市場就業(yè)秩序，也有利于提高工人的積極性和企業(yè)的管理水平。只有提高管理水平，勞動合同法才能在企業(yè)內部更深層次的實施。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)面臨著日益激烈的市場競爭。一個企業(yè)要想在眾多企業(yè)中提高自己的競爭力，使自己立于不敗之地，就需要從內部加強管理?！秳趧雍贤ā返膶嵤?，規(guī)范了企業(yè)的用工流程。因此，企業(yè)的日常管理要以《勞動合同法》為依據(jù)。在新的法律下，企業(yè)必須進行大量的日常管理。例如，勞動合同從用工之日而非簽訂勞動合同之日開始訂立。勞動關系建立后，企業(yè)不簽訂勞動合同，就違反了《勞動合同法》的規(guī)定。企業(yè)應建立管理制度，完善管理制度，在日常用工中注重《勞動合同法》的規(guī)定，采取有效措施，積極應對用工風險。

（四）對于企業(yè)管理者的影響

企業(yè)在對勞動者進行管理期間，主要對考勤人員或者是違規(guī)人員管理。其風險主要將勞動者辭退，常出現(xiàn)違法或者不正確的辭退現(xiàn)象。在長期建設和發(fā)展過程中，用人單位的思想認識不準確，特別是在試用期的時候，對勞動者隨意辭退以及勞動者因為違紀情況增加辭退現(xiàn)象?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，用人單位辭退勞動者就是一種單方面的合同接觸，相關的條件和規(guī)定表明，用人單位是不能隨意辭退勞動者的。

（五）對于勞動人員待遇的影響

因為各地區(qū)的經(jīng)濟水平有差異。如果兩個地區(qū)對合同的標準發(fā)生爭議，很有可能公司的標準高于合同執(zhí)行地的標準。即使最終勞動力贏得了訴訟，但其經(jīng)濟補償也很少，自身利益無法得到保障。勞動者因加班和工資績效工資未按規(guī)定繳納社會保險的，會出現(xiàn)待遇風險。在這種情況下，高風險點主要體現(xiàn)在社會保險和工傷事故處理方面。根據(jù)我國有關規(guī)定，勞動者在一定期限內繳納社會保險是用人單位的責任，可以有效維護企業(yè)的利益，促進整體的積極保護。然而，在大多數(shù)企業(yè)中，為了降低投入成本。不繳納職工社會保險，增加了用人單位的就業(yè)風險，特別是在職工發(fā)生工傷事故的情況下，很容易給企業(yè)帶來很大的影響。

二、《勞動合同法》對于事業(yè)單位工作者的保護研究

（一）對于學校教育工作者的保護研究

《勞動合同法》對于用人單位與勞動者雙方的權利義務做了較為明確的規(guī)定，相較于企業(yè)用工來說，學校這種事業(yè)單位對于教師以及其它教育工作者的勞動權利以及所得待遇，大都嚴格遵循《勞動合同法》的規(guī)定，在此方面，需要教師來嚴格約束自身的行為，加之學校乃至教育局的保護，從而營造了良好的教學氛圍。學校這一方面較為重視勞動者的權利保護，故也較為完整的跟隨《勞動合同法》的規(guī)定執(zhí)行，這是其表現(xiàn)良好的一方面，在其它尊師重道、教師及其它工作者勞動義務這方面便需要勞動者自身來約束自己并執(zhí)行下去。

（二）對于醫(yī)院工作者的保護研究

《勞動合同法》對于醫(yī)療工作者的保護，除了因其規(guī)定詳細之外，還有工作單位的積極配合，使醫(yī)療工作者得到應有的尊重以及待遇。但是，跟教育工作者不同的是，醫(yī)院工作者因其工作的特殊性，時常受到患者家屬的不公平對待，在此事實上，希望《勞動合同法》在此方面加大對醫(yī)療工作者的保護力度，還醫(yī)療工作者一個和諧的、穩(wěn)定的、不涉及人身安全的工作氛圍。

三、《勞動合同法》對于從事其它行業(yè)工作者的保護研究

對于從事小作坊類的勞動者的保護研究從事小作坊類的勞動者自然也是《勞動合同法》的主體保護范圍，不像企業(yè)、事業(yè)單位那樣的顯著，但其在市場經(jīng)濟的占比也是不容小覷的。雖然《勞動合同法》對于用工勞動者的規(guī)定十分詳盡，但免不了出現(xiàn)落實不到位，執(zhí)行力度不夠的問題，這些現(xiàn)象在小作坊類的用工主體中尤為明顯。小作坊具有其不易被發(fā)現(xiàn)、不易被審查的特點，容易出現(xiàn)對于《勞動合同法》敷衍了事的現(xiàn)象，尤其在用工時間這一方面，《勞動合同法》規(guī)定的每天8小時，很難真正體現(xiàn)在小作坊類的用工中，大都都會超時或者壓榨勞動者，這是亟待解決的情況之一。對于農(nóng)村進城務工勞動者的保護研究在我國《勞動合同法》規(guī)定明細的情況下，也避免不了出現(xiàn)不遵守此項法律規(guī)定的情況發(fā)生，大多農(nóng)村進城務工的勞動者會選擇進入建筑行業(yè)從事體力勞作，在無法保障每天勞動時長的情況下，有時會遇到拖欠工資的情亂，這是較為普遍的問題，正是這些問題的出現(xiàn)，讓我們意識到《勞動合同法》并沒有覆蓋到社會的方方面面，在某些行業(yè)中仍然存在不遵循《勞動合同法》中有關務工者的規(guī)定，對于這些人及單位，應嚴厲的打擊、批評、處罰，來維護《勞動合同法》的地位。

四、結語

在我國多年的法制建設中,勞動合同在當中發(fā)揮了極大的作用,對維系和諧社會有著極大的助力。隨著我國社會保障體系的不斷完善，新的用工環(huán)境法下用工風險的防范越來越受到企業(yè)、事業(yè)單位的重視。而在《勞動合同法》下對于用工風險的防范，要從對個體層面分析才能找出原因并采取有效策略。只有重視《勞動合同法》下用工風險的防范，企業(yè)才能有效規(guī)避風險，與勞動者建立互惠共贏的和諧關系。

參考文獻：

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篇6

【關鍵詞】新勞動法;人力資源管理;影響;對策

備受關注的《中華人民共和國勞動合同法》已于2008年1月1日正式實施。新法出臺后，各用人企業(yè)的人力資源管理將面臨變革性的挑戰(zhàn)和考驗，傳統(tǒng)的人力資源管理摸式勢必受到深遠影響，勞動關系也隨之更加復雜勞資雙方利益沖突將更加明顯，勞動者的維權意識明顯提高。新勞動法的頒布實施，必將對企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生影響，企業(yè)應該如何認識新勞動法帶來的這些影響?如何應對新勞動法，從而更好的實施人力資源管理的相關戰(zhàn)略，這些問題對企業(yè)的人力資源管理乃至企業(yè)的整體發(fā)展都具有十分重要的意義，筆者認為新勞動法對企業(yè)人力資源管理的影響主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

1 新勞動法對企業(yè)人力管理沖擊及對策

與1994年的《勞動法》相比，新法最明顯的特征就是加強了對勞動者的保護，而且明確以“保護勞動者合法權益”為核心，對企業(yè)用工造成了很大的沖擊。基于此，筆者從以下兩個關鍵的問題說明自己的理解及采取的應對策略。

問題1.連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。

對策:2008年1月1日新法實施后，第一次簽訂勞動合同最好以3年合同期為宜，按照新法規(guī)定，3年的勞動合同試用期為6個月，這樣企業(yè)便于利用試用期充分考察員工，使企業(yè)處于主動地位，一旦發(fā)現(xiàn)不符合條件的員工，可以在這個期間解除和他的合同;同時，如果該企業(yè)是一個集團公司，可以讓下屬多個子公司分別多次與勞動者訂立有期限的勞動合同，這樣就可以規(guī)避一個企業(yè)連續(xù)訂立兩次固定期限合同。“續(xù)訂勞動合同的”是指誰要求續(xù)訂?法律條文指向不明確，如果是企業(yè)提出續(xù)訂的意思表示才能夠簽無固定期限的話，似乎又回到原來規(guī)定的連續(xù)工作滿十年，雙方當事人同意簽訂勞動合同上面去了，那么，企業(yè)依然可以采取不同意續(xù)訂方式而不簽無固定期限勞動合同。

問題2.用工滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同。

對策:新《勞動合同法》規(guī)定:已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立;滿一年不訂立的，視為已訂立無固定期限。企業(yè)不及時訂立書面勞動合同的后果是每月支付2倍的工資。企業(yè)應當改變原來的做法，將上崗后再簽合同轉變?yōu)橄群灪贤笊蠉?，這樣也便于企業(yè)規(guī)范管理。前段時間央視大面積辭退“臨時工”，包括中央電視臺及各欄目聘請的未簽訂勞動合同的臨時員工。但在新《勞動合同法》正式實施后，這些未與中央電視臺簽訂勞動合同的“編外人員”就違背了新《勞動合同法》的立法精神，這樣一來，中央電視臺可能面對眾多的勞動爭議和糾紛。

2 切記訂立正規(guī)的勞動合同

對于“挖墻腳”問題，有這樣的一個案例:保險公司招聘保險業(yè)務經(jīng)理，應聘的員工沒有離職證明，只是以個人單方承諾書替代。結果，該人員由于經(jīng)濟問題而未辦理離職手續(xù)，此保險公司因為招用了這個應聘人員承擔了連帶賠償責任?！秳趧雍贤ā返诰攀粭l規(guī)定:招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶責任。所以，實務操作中，用人單位在“挖墻腳”時，除了向勞動者了解其是否對前用人單位承擔競業(yè)限制義務外，還應當核實原用人單位是否出具了《解除或終止勞動合同證明》?！秳趧雍贤ā返谄邨l、八條、九條對用人單位的招用權利還在三個方面進行了限制和規(guī)范:第一是確定了勞動關系建立的日期是用工之日而非實際簽訂勞動合同之日;第二是規(guī)范了勞資雙方的知情權和告知義務，對雙方權利都是一種保護;第三是禁止扣押證件、收取財物及擔保，即使是第三人的擔保也不允許。

針對第一個方面，企業(yè)必須改變觀念，做到先簽合同后上崗，規(guī)范管理。在招用勞動者一個月內及時訂立書面勞動合同并建立員工花名冊備查，以便糾紛發(fā)生時承擔舉證責任。第二個方面，企業(yè)應盡到告知和一般審查義務，充分如實地告知勞動者企業(yè)的相關情況，同時做好審慎調查，充分了解招用人員的基本情況:真實住址、身份、個人品行、資信、專業(yè)技能、學歷及健康狀況等。一旦出現(xiàn)勞動者不辦理交接手續(xù)離職或侵占企業(yè)財產(chǎn)逃逸等情況，便于及時追查索賠。第三個方面，企業(yè)除了解、核實勞動者基本情況外，應對招聘人員進行守法教育，告知侵占公司企業(yè)財產(chǎn)的民事、刑事責任。

3 提升企業(yè)人力資源水平的對策分析

勞動合同法(新法)對企業(yè)雖不能說是好消息，但也絕不是無法解決的難題，而對這些問題和挑戰(zhàn)，企業(yè)應積極調整人力資源管理應對策略，并以此為契機，全面提升企業(yè)人力資源管理水平。

3.1 強化培訓:全方位加強企業(yè)各類人員有關勞動法規(guī)、人力資源管理理念的學習與培訓，在依法管理的基礎上，發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，建立和諧的勞動關系，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長的贏。

3.2 制定合法的符合規(guī)定程序的規(guī)章制度:

首先，企業(yè)內部各種人力資源管理規(guī)章制度如員工手冊、員工流動、薪酬、績效、勞動合同的簽訂和解除等等，在制定和應用時要注意合法性還應該注意符合程序規(guī)定，確保相關規(guī)章制度符合民主程序制定、合法等，符合法院審理案件確認為合法企業(yè)規(guī)章制度的需要。

3.3 注意在勞動合同法(新法)下的勞動合同規(guī)范管理:

對沒有及時續(xù)簽或終止而形成的事實勞動關系進行及時整理，當進行員工錄用或解除勞動關系時，及時到勞動保障行政部門辦理登記備案手續(xù)，逐步建立健全勞動合同管理臺帳，完善與勞動合同制度相配套內部規(guī)章制度，實現(xiàn)對勞動合同簽訂、續(xù)訂、變史、解除以及終止等動態(tài)管理，正確理解新法案對試用期的規(guī)定與解釋，理解變更勞動合同的條件及程序，正確把握處理解除和終止勞動合同經(jīng)濟補償金，調整企業(yè)的人力資源規(guī)章制度，合理確定勞動合同期限，依法修正考核及獎懲標準，有效規(guī)避勞動爭議風險等。

4 結語

新勞動法的實施，同時也使企業(yè)面臨人力資源的調整問題，同時企業(yè)更應該關注的是企業(yè)的人均效率有沒有持續(xù)的提高。對于企業(yè)來說，相比人力成本，人均效率是個更為關鍵的核心成功要素。規(guī)避法律的無奈之舉只是權宜之計，在這些調整背后，企業(yè)需要有面向企業(yè)未來的戰(zhàn)略思考。無論在任何時候，企業(yè)的人力資源管理活動的核心任務不能改變，無論是裁員還是主動辭職、竟聘上崗，其核心目的都是去掉員工的惰性，強化他們的“危機意識”，保證企業(yè)的活力源泉不會枯竭，持續(xù)提高企業(yè)的人均效率。

參考文獻

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關鍵詞：人力資源配置；勞動用工管理；市場核心競爭力；可持續(xù)發(fā)展

對于現(xiàn)有企業(yè)勞動用工管理制度所存在的相關問題，應依法完善企業(yè)的勞動用工管理體制，規(guī)范勞動用工人力資源關系，加強員工合法權益的保障，有效化解用工矛盾，加強勞動合同管理，規(guī)避用工風險，規(guī)范勞動用工管理優(yōu)化人力資源配置。全面提高勞動用工的核心競爭力，提升企業(yè)的綜合業(yè)績，從而促進企業(yè)在現(xiàn)行經(jīng)濟體制下，能夠穩(wěn)步持續(xù)地發(fā)展，推動社會經(jīng)濟的良性循環(huán)。

1規(guī)范勞動用工管理優(yōu)化人力資源配置的意義

規(guī)范勞動用工管理優(yōu)化人力資源配置能減少企業(yè)對人力資源投入，優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，達到利益最大化的目的。經(jīng)濟增長是社會生產(chǎn)力發(fā)展的必然趨勢，受到科技發(fā)展程度的制約，受到經(jīng)濟增長承擔主體的影響。在企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展過程中，人力資源同樣占據(jù)著不可替代的作用。人力資源不同于自然資源，自然資源在企業(yè)和社會發(fā)展中處于被利用地位，一切自然資源作用的實現(xiàn)都需要人力資源的創(chuàng)造和引導，在企業(yè)管理中，人力資源管理一直是企業(yè)管理工作的重點。通過進行規(guī)范勞動用工管理優(yōu)化人力資源配置工作，能保證企業(yè)細化分工，明確各個勞動者之間的分工協(xié)作，規(guī)范企業(yè)生產(chǎn)行為，達到最優(yōu)化勞動力分工的目的。在人力資源分配過程中，能通過細致的分工，將企業(yè)生產(chǎn)能力和工作者最高生產(chǎn)標準有機的結合在一起，提高企業(yè)生產(chǎn)能力，提高企業(yè)效益。

2勞動用工管理現(xiàn)狀

伴隨著社會經(jīng)濟的高速發(fā)展和相關法律的逐步完善，對企業(yè)勞動用工管理的要求也越來越高。人力資源在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中所占據(jù)的地位和作用是不容忽視的。各類企事業(yè)單位想要實現(xiàn)科學的快速發(fā)展，必須要遵紀守法、自我監(jiān)督，創(chuàng)立優(yōu)秀的勞動用工環(huán)境，這樣才能合理有效地降低勞動用工成本。企業(yè)實行勞務派遣、業(yè)務外包等管理手段，使得勞動用工管理工作復雜化。勞動用工越復雜勞動責任也越多樣化，長期以往，令企業(yè)發(fā)展陷入風險而不自知。因此建立科學的勞動用工管理制度，合理優(yōu)化人力資源配置刻不容緩。

3規(guī)范勞動用工管理優(yōu)化人力資源配置的具體措施

3.1依法建立、健全勞動規(guī)章制度

隨著《勞動合同法》以及相關法律法規(guī)的實施，企業(yè)在人力資源管理的過程中出現(xiàn)了各種各樣的問題。作為企業(yè)來說，一定要盡快調整適應并做好過渡，要充分運用《勞動合同法》以及相關法律法規(guī)所賦于企業(yè)的權力，并結合企業(yè)自身情況，建立健全企業(yè)勞動規(guī)章制度。

（1）充分發(fā)揮勞動規(guī)章制度的作用。依據(jù)法律所建立的勞動規(guī)章制度，就是將法律作用延伸到企業(yè)的管理之中，從而使企業(yè)管理得到法律的保障。這既是健全勞動合同的基礎工作和內容，也是獎懲員工的主要依據(jù)。（2）建立、健全勞動規(guī)章制度，實現(xiàn)體系化。要結合現(xiàn)有的法律法規(guī)，建立完善的勞動規(guī)章制度。與現(xiàn)行法律法規(guī)不相符的一定要及時廢除和修改，使其始終與法律法規(guī)保持相一致，維護企業(yè)的守法誠信形象；對那些不起作用的勞動制度要進行完善和修訂。（3）制訂勞動規(guī)章制度時需注意的問題。規(guī)章制度的內容要合理規(guī)范，具有可管理性。企業(yè)在建立勞動規(guī)章制度時，一定要結合勞動法和勞動合同法的相關規(guī)定，做到內容合法性、條款明細化、規(guī)范標準化、責任明確化。對于那些涉及員工利益的制度一定要平等協(xié)商，對于員工提出的各種意見也要充分吸取，經(jīng)過協(xié)商達成一致后再進行修改、完善。

3.2強化勞動合同管理，規(guī)避勞動用工風險

（1）強化勞動合同管理，建立穩(wěn)定的勞資關系。結合企業(yè)自身的崗位需求，企業(yè)應當詳細解讀勞動合同的管理章程，從而深度規(guī)范勞動合同的管理內容。合同內容應包括工作內容、工作報酬、勞動條件等相關條款，保證企業(yè)勞動合同管理工作更加完善。勞動合同管理人員應該全面了解相關工作流程以及相關法律條款，在提高業(yè)務水平的同時，學會合理地保護企業(yè)切身利益。（2）規(guī)避勞動用工風險。整合企業(yè)用工的詳細情況，完善管理流程的規(guī)范性，對于屢次考核都未能通過的勞動者，按照相關法律規(guī)章及合理的企業(yè)制度對其進行調整乃至解除詼合同。按照相關條款，在勞動者勞動合同到期時，應及時終止或續(xù)簽合同，管理過程中保證相關材料的準確性和齊備性，可以有效規(guī)避勞動用工風險。

3.3優(yōu)化企業(yè)人力資源配置管理

（1）建立“以人為本”的人力資源管理理念，提供良好的用工環(huán)境和生活環(huán)境，制訂長遠的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，拓展員工全面發(fā)展的渠道。全面詳細地了解員工所需，解決員工實際困難，切實考慮員工自身利益；不斷提高員工的工資、福利待遇，進而促使員工克盡職守，全力完成崗位職責，充分發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，使員工與企業(yè)得以全面和共同發(fā)展。

（2）加強企業(yè)員工培訓，重點培養(yǎng)企業(yè)中工作能力強的技術型人才，并委以重任。提高員工的學習能力，即是提高員工的素質素養(yǎng)。實行老員工帶新員工的管理模式，提高員工對新知識、新技能的掌握能力。第一，通過實行崗位技術培訓來提高員工的專業(yè)技術能力；第二，有針對性地進行員工管理的培訓工作，努力培養(yǎng)創(chuàng)新型以及多樣化技能型的員工。

（3）建立健全激勵機制，激發(fā)員工潛能，提升員工工作效率，使企業(yè)更加富有活力。要進行全面的激勵，不能僅僅只局限于物質方面，要在滿足其低層次基本需求的基礎上，充分尊重員工，幫助員工建立自信心，為員工實現(xiàn)自我價值提供平臺。

（4）人力資源配置的管理與開發(fā)是現(xiàn)代企業(yè)應對市場激烈競爭的迫切工作。企業(yè)要從本質上進行全面分析，充分認識到人力資源配置的關鍵性以及重要性；要從戰(zhàn)略高度認真做好企業(yè)人力資源配置的管理工作，科學合理開發(fā)人力資源，優(yōu)化人力資源配置，建立全面有效的人力資源管理體系。

（5）健全和完善績效考核管理體系及薪酬分配激勵機制。在建立績效管理體系時，應根據(jù)員工的工作性質，采取有針對性地績效管理模式，建立有戰(zhàn)略性地成長發(fā)展目標，完善績效管理制度體系。企業(yè)應建立和完善全面的薪酬分配機制，不僅要高度重視物質激勵，還要同時關注精神激勵，優(yōu)化企業(yè)人才架構，建立完善的企業(yè)人力資源配置管理機制。

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三級安全教育的的做用是為宣傳勞動保護的意義、任務、內容和其重要性，使新入廠的職工樹立起“安全第一”和“安全生產(chǎn)人人有責”的思想，主要包括：

第一級：公司安全培訓教育的主要內容是國家和地方有關安全生產(chǎn)的方針、政策、法規(guī)、標準、規(guī)范、規(guī)程和企業(yè)的安全規(guī)章制度等。

第二級：項目安全培訓教育的主要內容是工地安全制度、施工現(xiàn)場環(huán)境、工程施工特點及可能存在的不安全因素等。

第三級：班組安全培訓教育的主要內容是本工種的安全操作規(guī)程、事故案例剖析、勞動紀律和崗位講評等。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

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【關鍵詞】安全管理項目施工規(guī)章制度危險源

安全生產(chǎn)是施工企業(yè)在進行生產(chǎn)經(jīng)營活動中的一項必不可少的重要工作內容。安全管理工作的成敗決定企業(yè)的前途和命運，良好的安全環(huán)境，可以給企業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)濟效益和社會信譽，使國家和集體財產(chǎn)免遭損失，職工生命安全得到保障。否則就會給企業(yè)帶來巨大損失。只有企業(yè)領導和全體員工高度重視安全工作,認真貫徹執(zhí)行《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》和行業(yè)安全生產(chǎn)管理規(guī)定，加強管理，提高安全意識，扎實的工作才能避免和減少安全事故的發(fā)生,確保施工安全。

一、 建立安全組織機構完善規(guī)章制度，夯實安全管理基礎

安全組織機構在施工企業(yè)安全生產(chǎn)管理中是最基本、最重要的職能部門，依照《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》的規(guī)定，施工企業(yè)必須設立各級安全職能部門，負責日常安全生產(chǎn)工作的監(jiān)督管理和落實。安全組織機構的設置應體現(xiàn)精干高效，既有較強的責任心又有一定的吃苦耐勞的精神；既有較豐富的理論知識、法律意識又有豐富的現(xiàn)場實踐經(jīng)驗；既有一定的組織分析能力又有良好的職業(yè)道德修養(yǎng)。安全職能部門要充分了解掌握國家有關安全生產(chǎn)的法律、法規(guī)知識，并貫穿到基層中去；負責修訂和不斷完善企業(yè)的各項安全生產(chǎn)管理制度；負責組織學習、培訓企業(yè)在職人員安全知識和實際操作技能；負責監(jiān)督、檢查、指導企業(yè)的安全生產(chǎn)執(zhí)行情況；負責查處企業(yè)安全生產(chǎn)中的違章、違規(guī)行為；負責對事故進行調查分析及相應處理。在組織機構建立完善的同時，還要層層建立安全生產(chǎn)責任制，簽定責任狀，將責任制融入到企業(yè)的各部門和工作崗位中去。

安全規(guī)章制度是安全管理的一項重要內容。俗話說，沒有規(guī)矩不成方圓，在企業(yè)的經(jīng)營活動中實現(xiàn)制度化管理是一項重要課題，安全制度的制定要符合安全法律、法規(guī)和行業(yè)標準，制度的內容要齊全、具有針對性。施工企業(yè)的安全生產(chǎn)制度應該體現(xiàn)具有實效性和可操作性，反映企業(yè)性質，面向生產(chǎn)一線，貼近職工生活，通俗易懂。一部合理、完善、具有可操作性的安全管理制度，有利于企業(yè)領導的正確決策，有利于規(guī)范企業(yè)和企業(yè)職工行為，有利于指導企業(yè)生產(chǎn)一線安全生產(chǎn)的實施，提高職工的安全意識，加強企業(yè)的安全管理，最終實現(xiàn)杜絕或減少安全事故的發(fā)生。為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和生存與發(fā)展奠定良好的基礎。

二、 加強安全教育與培訓，增強安全意識，約束自我行為

安全教育是施工企業(yè)職工的一堂必修課，而且應該具有計劃性、長期性和系統(tǒng)性，安全教育由企業(yè)的人力資源部門納入職工育、培訓計劃，由安全職能部門歸口管理和組織實施，目的在于通過教育和培訓提高職工的安全意識，增長安全生產(chǎn)知識，加強對自我行為的約束，有效地防止人的不安全行為，減少人為失誤。安全教育培訓要適時、適地、內容合理、方式多樣，形成制度，做到嚴肅、嚴格、嚴密、嚴謹講求實效。對于新錄用的職工和調換工種的職工應進行安全教育和技術培訓，經(jīng)考核合格方準上崗。企業(yè)對于進場的職工實行三級安全教育，它是新職工接受的首次安全生產(chǎn)方面的教育。企業(yè)對新職工進行初次安全教育的內容包括：勞動保護意識和任務的教育；安全生產(chǎn)方針、政策、法規(guī)、標準、規(guī)范、規(guī)程和安全知識的教育；企業(yè)安全規(guī)章制度的培訓學習。工程項目部對新分配來的職工進行安全教育的內容包括：施工項目安全生產(chǎn)技術操作一般規(guī)定；施工現(xiàn)場安全生產(chǎn)管理制度；安全生產(chǎn)法律和文明施工要求；工程的基本情況現(xiàn)場環(huán)境、施工特點、可能存在的不安全因素。作業(yè)班組對新分配來的職工進行工作前的安全教育包括：從事施工必要的安全知識、機具設備及安全防護設施的性能和作用教育；本工種安全操作規(guī)程；班組安全生產(chǎn)、文明施工基本要求和勞動紀律；本工種容易發(fā)生事故環(huán)節(jié)、部位及勞動防護用品的使用方法。

三、做好危險源的識別與控制工作

危險源的識別和控制是一項事前控制，安全生產(chǎn)只有在事前進行有效的控制做到有的放失，才能取得事半功倍的效果，才能避免和減少事故的發(fā)生。施工企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中最常見的危險源有：施工生產(chǎn)用電、民用爆破器材管理與使用、特種設備作業(yè)現(xiàn)場、地下涌水、有毒有害氣體、高空作業(yè)、滑坡、塌方危險地質段、重點防火防盜區(qū)域等。對危險源的識別和確定要準確，才能有效地制定針對危險所采取的相應的技術措施和防護方法。危險源一經(jīng)確定，就必須納入控制管理范圍及時傳達到施工作業(yè)區(qū)的每位工作人員，并設置危險源安全標志牌，任何單位和個人不得破壞危險源區(qū)域內的安全警示標志，現(xiàn)場指揮人員和施工人員要高度重視本區(qū)域安全動態(tài)，危險源若發(fā)生變化，尤其是升級時，應采取有效措施，保證人身和機械設備的安全。危險源的撤離和消號必須在確定無安全隱患時才能實施。

四、 加強安全生產(chǎn)的檢查及時排除安全隱患

施工企業(yè)安全檢查一般分為常規(guī)性安全檢查、特殊性安全大檢查、定期檢查和不定期抽查。施工現(xiàn)場生產(chǎn)環(huán)境復雜，工作面多、工序繁雜、施工機械的性能和施工人員的技術等級、文化素質參差不齊，因此對施工現(xiàn)場進行常規(guī)性安全檢查是做好安全工作的基礎環(huán)節(jié)。安全管理部門對那些帶有安全隱患的工作場所長期地進行監(jiān)督檢查、督促、指導，使生產(chǎn)中產(chǎn)生的安全隱患得到及時糾正或排除。特殊性安全大檢查是在某一特定時段和區(qū)域內開展的，參加人員層次多、檢查范圍廣、帶有針對性的進行。定期檢查是施工企業(yè)在日常的生產(chǎn)活動中的一項檢查制度，有固定的時間屬于例行檢查范疇。不定期抽查雖不是制度化的檢查，但它的意義非同一般，不定期抽查帶有突擊性檢查的性質，也就是說在沒有預先通知和施工現(xiàn)場沒有準備的情況下而進行的安全檢查，由此發(fā)現(xiàn)的問題更真實更客觀，解決處理的安全問題方法更有效，做為施工企業(yè)尤其是施工現(xiàn)場應該加強這方面的檢查和指導，目的在于扎扎實實的把安全工作落到實處。

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[關鍵詞] 薪酬管理 薪酬的功能 薪酬的作用

薪酬是個組合概念，指“薪金”和“報酬”，是員工因向組織提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞或答謝，是勞動或勞務的價格體現(xiàn)。表面上看，薪酬的功能主要是向員工購買勞動這種生產(chǎn)要素，使員工能夠幫助企業(yè)通過為客戶創(chuàng)造價值而獲取利潤。實際上不僅如此，薪酬對于員工來說，具有保障和激勵的功能；對于組織來說，具有保值增值和信息傳遞的功能；對于社會來說，具有反映經(jīng)濟發(fā)展水平和勞動力資源再配置功能。薪酬的信息傳遞功能，使其可以在戰(zhàn)略實施、管理變革、制度建設、文化建設等方面發(fā)揮著重要的導向作用。

薪酬包括工資、獎金、實物等形式的經(jīng)濟報酬和工作環(huán)境、發(fā)展機會、榮譽、成就感等無法直接以金錢衡量的非經(jīng)濟報酬。經(jīng)濟性報酬是薪酬的主體，它的導向作用比非經(jīng)濟報酬要大得多。但是，企業(yè)往往比較重視非經(jīng)濟報酬的導向作用，忽視經(jīng)濟報酬的導向作用，或者不知如何才能發(fā)揮其導向作用。因此，本文主要探討如何發(fā)揮經(jīng)濟性報酬的導向作用。

一、科學的薪酬結構設計是有效發(fā)揮薪酬導向作用的基礎

薪酬之所以能夠發(fā)揮導向作用，是因為企業(yè)可以通過變動員工薪酬的數(shù)量，來向員工傳遞各種信息，告訴員工企業(yè)在鼓勵什么、重視什么；懲治什么、限制什么，從而用經(jīng)濟手段來引導企業(yè)的行為和員工個體的行為，達到實現(xiàn)戰(zhàn)略意圖、實施管理變革、推行管理制度、形成良好文化的目的。企業(yè)在經(jīng)營管理過程中，需要傳遞的重要信息很多，靠薪酬數(shù)量的整體變動是無法實現(xiàn)的。因此，要把薪酬劃分成科學合理的構成部分，通過各個構成部分的數(shù)量變化，來明確地、有針對性地傳遞組織信息，才能真正實現(xiàn)薪酬的導向作用。

通常，可以把薪酬劃分成固定薪酬和浮動薪酬。固定薪酬包括：崗位工資，用來體現(xiàn)崗位重要性和差異性；學歷工資和職稱工資，用來體現(xiàn)崗位任職者的基本素質、知識水平和專業(yè)水平；年功工資，用來體現(xiàn)員工多年來對企業(yè)的長期貢獻及忠誠度；崗位特殊津貼，用來補償員工因工作所造成的健康損害。浮動工資包括：考核工資，用來體現(xiàn)員工個人的工作業(yè)績及工作表現(xiàn)，要與企業(yè)的績效考核制度掛鉤；效益工資，用來體現(xiàn)企業(yè)整體效益與職工收入的關系，要與企業(yè)的整體效益掛鉤；制度獎罰工資，用來體現(xiàn)員工遵守企業(yè)規(guī)章制度方面的表現(xiàn)，要與企業(yè)各項規(guī)章制度中的獎勵和處罰條例掛鉤。

二、通過調整各構成部分的數(shù)量和比例發(fā)揮薪酬的導向作用

盡管人們參加工作的目的很多，但首要目的是為了報酬，它既是勞動所得，又是個人價值的體現(xiàn)?？茖W合理的劃分薪酬的構成之后，企業(yè)就可以依據(jù)決策層的戰(zhàn)略意圖、要實現(xiàn)的戰(zhàn)略目標、要推行的管理變革、要倡導的經(jīng)營理念和價值取向，有針對性地調整不同構成部分數(shù)量，改變各不同構成部分之間的比例。當員工發(fā)現(xiàn)自己收入發(fā)生變化并弄清發(fā)生變化的原因之后，就會因利益驅動而調整自己的行為，使員工的行為與戰(zhàn)略的要求趨同，與管理變革的要求趨同，與規(guī)章制度的要求趨同，與企業(yè)文化的要求趨同，從而發(fā)揮導向作用。

崗位工資是薪酬的基礎構成部分，雖然它的導向性最強，但卻因確定過程復雜而最難得到發(fā)揮。企業(yè)在確定崗位工資時，首先要對崗不對人，要進行科學的崗位價值評估。然后，根據(jù)崗位價值確定各崗位的崗位工資標準。在設計崗位價值評估模型時，企業(yè)可根據(jù)戰(zhàn)略、變革、制度及文化需要和要傳遞給員工的導向信息，來確定主要評估要素及其所占的權重。同時，崗位價值評估過程要公開，最好能讓各個層次的員工代表參與進來，讓員工能夠切身感受到企業(yè)在提倡什么、重視什么、鼓勵什么，以及為什么。

學歷工資和職稱工資的數(shù)量及其占工資的比重，代表著企業(yè)對員工知識文化水平和專業(yè)技術水平的重視程度。例如，實施差異化戰(zhàn)略；需要吸引高學歷和職稱的人才；鼓勵員工提高科學文化素質和專業(yè)素質；倡導尊重知識的價值理念等等，都可以通過提高這部分工資的數(shù)量和比例來引導。

年功工資的數(shù)量及其占工資的比重，代表著企業(yè)對員工忠誠度的重視程度。提高年功工資標準，在鼓勵員工長期為企業(yè)服務的同時，還代表企業(yè)沒有忘記老員工們多年來所作的貢獻，使老員工可以感受到自己的忠誠和辛勞被企業(yè)所認可，從而產(chǎn)生一種心理平衡，也可以使新員工因看到老員工所享受的待遇而產(chǎn)生一種安全感。

崗位特殊津貼的數(shù)量及其占工資的比重，代表著企業(yè)對員工人性化關懷的程度。對于從事有害健康工作的員工，給予相應的工資補償，可以傳遞企業(yè)以人為本的經(jīng)營理念，樹立良好的雇主形象。

考核工資的數(shù)量及其占工資的比重，代表著企業(yè)對員工的實際業(yè)績和工作表現(xiàn)的重視程度。它是和企業(yè)的績效考核制度掛鉤的，企業(yè)考核什么就代表著企業(yè)重視什么、提倡什么。因此，它的導向作用更加直接。首先企業(yè)要以戰(zhàn)略目標、變革方向、文化建設、制度建設及崗位責任為導向，科學確定各崗位的考核指標及其權重。然后，再將考核結果與考核工資掛鉤，讓員工的收入同實際業(yè)績和工作表現(xiàn)密切關聯(lián)，從而更加直接和有效的引導和約束員工的行為。

效益工資，代表著企業(yè)對團隊合作的重視程度，可以驅使員工更加重視整體利益。增加這部分工資的數(shù)量和比重，有利于提高部門和崗位之間的協(xié)作效率，使員工能夠擺清整體利益、局部利益及個人利益三者之間的協(xié)調關系。

制度獎罰工資是和企業(yè)各項規(guī)章制度掛鉤的，企業(yè)提倡什么和限制什么，可以直接明確地體現(xiàn)在規(guī)章制度之中，它的導向作用是最明顯和最直接的。企業(yè)在制定規(guī)章制度時，所提倡的行為應該有獎勵措施，所限制的行為應該有處罰措施，而收入變動是比較簡單、有效的獎罰措施。因此，要在工資中增加制度獎罰工資這一項，更加明確直接地發(fā)揮薪酬的導向作用。

參考文獻：